思考の枠を超えた発想ができる秘訣
私は普段から、
「課題は個人よりもチームで取り組む」
ということに重点を置いているのですが、
先日、ちょうど良い例になりそうなことがありました。
今日は、そのことについてお伝えします。
アイデアはオマケの時間に湧いてくる
先日、新しいプロジェクトに向けて、メンバーとミーティングを行いました。
ミーティングは1時間の予定。
最初の15分で当初予定していたことが決まったので、
お開きにしようかと思いましたが、
もう少し打ち合わせをしようという話になり、
時間いっぱい行うことにしました。
さて、その後どうなったかというと、
当初予定していなかったことだったから、ということもありますが、
会話を重ねるうちに、
何気ない一言に触発され、アイデアのやり取りが始まり、
想定していなかった企画がまとまりました。
お互いミーティングが始まった時には頭の片隅にもなかったのに、です。
※オマケの時間を生み出すにはTOCが有効です。
これについては、またお伝えしますね。
思考の枠を超えた発想になるしくみ
仲間と会話することが呼び水となって、アイデアの断片が生まれる。
そのアイデアの断片が、
会話によって有機的に結びついたり、収斂されたりして
自分自身の思考の枠を超えた発想が生まれる。
思考の枠を超えたことで、想定していなかったことが、創造される。
これこそが、課題にチームで取り組む醍醐味だなあと思った次第です。
みなさんにも、
難しい課題に直面した時や、堂々巡りになった時は、
一人で考え込むよりも、取り敢えず仲間に声を掛けてみることをお薦めします。
今回はミーティングの場でしたが、
雑談から生まれることもありますよ！
セミナーのお知らせ
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 10/28（月）13時～17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。
▼詳細はこちら▼
当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
・イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。
お楽しみに！
研修が一時的なフィーバーにならない方法
月曜日に襲来した台風で甚大な被害が発生しています。
皆さまのお宅はご無事でしたでしょうか？
被災された方には、心よりお見舞いを申し上げます。
さて、
就業規則の相対的記載事項の一つに
「職業訓練に関する事項」というものがあります。
そこで、ヒアリングの際に、
実際に取り組まれている研修についてお伺いするのですが、
今日はこの研修についてお伝えします。
研修で盛り上がったやる気が持続しない理由
研修を受けると、なんとなく気分が上がりますよね。
特に外部の講師を招いて研修を行うと、非日常的な空間も手伝って
一時的に高揚感と一体感を覚えることがあります。
そしてほとぼりが冷めると、
あれほど大いに盛り上がり、やる気に満ち溢れていたはすが、
二日三日と経つうちに元の木阿弥。
すっかり平常運転に戻ってしまいます。
せっかく大枚をはたいたのに・・・
と、とても残念な気持ちになる社長も多いと思います。
なぜこんな残念なことになってしまうのでしょうか？
それは、社員が自発的に研修に参加していないからです。
結構、社長や人事部門の担当者が
自分も受けたい！と思っている研修だったり、
ちまたで評判の良さそうなものを選んでいるパターンが多いですよね。
人間は、お膳立てされたものにありがたさは覚えても、自発性は持てません。
自ら受講したい！と思って参加しないと、
受けた、楽しかった、あれ？いつの間にか忘れた！
の繰り返しです。
研修の効果が持続するコツ
そんな残念な気持ちでいっぱいの社長にも、
受講する社員にもピッタリな
研修の効果が持続する方法が二つあります。
それはこちら
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・
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・
１．社員が自ら望んだ時に研修に参加してもらう。
※法令で定められている研修や仕事をする上で基礎となる研修は除きます。
よく行くセミナーで出会い、親しくしている会社員の方が何名かいます。
みなさん課題を持って参加し、
具体的にどう活用しようか考えながら受講されているので、
吸収力と活用力が素晴らしいです。
２．研修中に、どうやって仕事で活用するのか具体的に検討する
研修の終盤、大いに意欲が喚起されたその場で、
今後どんなスケジュールで
どのように実践し
どのように検証・改善するか
またその実践の記録をどう残すか
運用・メンテナンススケジュールを決めてしまうのです。
ここで大事なのは、
「決めるのは全て社員」
ということです。
人は自分で決めたことは簡単に投げ出せない
からです。
ぜひ試してみてくださいね！
もっと詳しく知りたい！
という方は、お気軽にご連絡ください。
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「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 10/28（月）13時～17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。
▼詳細はこちら▼
当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
・イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。
お楽しみに！
大事なことほど社員と共有しよう
「今ある就業規則は労基署に届出してないんですが、大丈夫なんですか？」
という質問を受けました。
その答えはこちら。
・
・
・
手続きについて：
常時働いている労働者が10人以上の場合は届出義務があります。
違反すると30万円以下の罰金となるので気を付けてくださいね！
ちなみに、10人未満であれば届出しなくてもOKです。
（冒頭の会社も10人未満です）
効力発生要件：
届け出ていなくても、効力には影響しません。
ただし、就業規則の内容を社員に周知していないと無効となります。
就業規則が有効になる要件はコレ
そうなんです。
就業規則が有効か否か？
という面においては、
届出よりも、社員に周知していることが大切なんです！
では、どうやって周知すればよいのか？
というと、
・書面で交付する
・誰でも手に取れる場所に備えつける
・誰でもアクセスできるイントラネットにアップする
（ここでいう誰でもは、その会社に雇用されている人であれば誰でも。という意味です。）
などといった方法があります。
就業規則の運用で大切なのは周知よりも共有
ここで、声を大にしてお伝えしたいことがあります。
周知は大事です。
でもそれは、効力を発生させるためだけではありません。
「うちの社員は指示待ちだ」
と嘆く社長の多くは、社員に情報を開示していないことが多いのです。
社員が自律的に動くためには、
判断基準となる情報を共有できていることが大前提となります。
就業規則は会社の根幹となるものです。
役員や役職者がこっそり保管するのではなく、
そこで働くみんなと共有することが大切です。
そして、できればみんなで作りましょう！
みんなで作れば、就業規則の内容だけでなく、
企業文化と判断軸も共有できるようになります。
大事なことほど社員と共有する！
このポイントをぜひ覚えておいてくださいね。
みんなで就業規則をつくる流れは、こちらにもご案内しております。
全員経営プログラム
のSTEP1～8をご参照ください。
セミナー予告
ご好評いただいた
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を10月に再度開催します。
詳細が決まりましたら、またお知らせしますね。
お楽しみに！
社内の見えない壁を取っ払う方法
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を8月27日に開催いたしました。
ご好評いただき、次回は10月に開催する予定です。
日程が決まりましたら、またお知らせしますね。
さて、先週のブログ 消極的な社員がアイデアを出し始める秘訣 でお伝えし、
セミナーでもお話した心理的安全性について、
今週もお伝えしようと思います。
今私には、自宅とともに心理的安全性を感じる場所があります。
それは、状況に応じて仲間と活動する場です。
これがとても開放的で居心地が良いのです。
ちなみに「状況に応じて」というのは、
・プロジェクトがあり
・自分の持ち味を活かせそうだったら参加
・終わったらサッと解散
というスタイルです。
自分の素が出せると開放的になれる
どうして開放的で居心地が良いのかを考えてみたところ、
「自分の素を出せる」
の一言に尽きるな、気が付きました。
なぜ、素が出せるのか？
それは、集う場が、
・来る者拒まず去る者追わず
・来た人は誰でもみんなそこにいていい人
・気遣いはしない
・無理強いもしない
・遠慮なく突っ込まれるし
・こちらも遠慮なく突っ込める
・やり方は自由
という環境だからです。
見えない壁を取っ払う３つの要素
では、どうやってこのような環境ができているのか？
それはメンバーが、
この場に面白そうな匂い（ビジョン）を嗅ぎつけて集ってきているからです。
この私自身の経験からも、
・共通のビジョンを描く
・プロジェクト参加は自分の意思で
・やり方は自由
は、会社でも活かせると思っています。
どうも社内に見えない壁があるなあ、
居心地が悪い空間になっているなあ、
という時は
・共通のビジョンを描く
・プロジェクト参加は自分の意思で
・やり方は自由
の３つを、まずは試してみてくださいね！
壁を一緒に取っ払いたい方にお薦め
消極的な社員がアイデアを出し始める秘訣
「うちの社員は消極的だ。」
「仕事を自分事としてとらえていない。」
「社員からアイデアが出てこないから、結局独り相撲している。」
という社長がいます。
これを読まれている方も心当たりがあるのではないでしょうか？
では、どうやったら解消されるのか？
それは、社員の自律性を育むことです。
そもそも自律性とは何かというと、
自発的に考え(仮説を立て)、実行し、出来栄えの検証をし、
改善や新たな取り組みに繋げることです。
自律性が育つ土壌はこれ
これは、一人ではなかなか効果的にできません。
私は日頃一人で仕事をしているのでわかるのですが、
一人でいくら考えていても
アイデアは頭打ちになるし、
自分の力量以上のことはできないんですね。
だからそんな時は、仲間の力を借ります。
職場でも同じことが言えます。
とはいえ、単に人数がいればいいというものではありません。
安心して意見交換できる信頼関係が必須です。
言い換えると、
心理的安全性が確保されている職場となって
初めて自律性が発揮できるということです。
心理的安全性が確保されているのはこんな職場
心理的安全性が確保されている職場とは具体的にどんなものかというと、
・突飛なアイデアでも遠慮せずに出せる
・わからないことは素直に聞ける
・失敗を正直に白状できる
・多様性を受け入れられる
職場です。
こうした職場であれば、軽んじられることがないので、
・腹を探る
・根回しをする
・過剰に空気を読む
というコストは不要ですし、安心して学び合いができます。
では、どうすればそんな職場になるのか？
まず最初にするといいのは、
お互いの価値観を知ることです。
どんな背景があって、その価値観に辿り着いたのか？
そのストーリーを共有することで、徐々に許容範囲が広がってきます。
「うちの社員は消極的だ。」
「仕事を自分事としてとらえていない。」
「アイデアが出てこないから結局独り相撲している。」
という社長は、ぜひ試してみてくださいね！
セミナーのお知らせ
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 8/27（火）13時～17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。
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当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
・イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。
お楽しみに！
持ち味に着目すると安心安全な場ができる
今週はお盆休みの会社も多いかと思いますが、いかがお過ごしでしょうか。
先日たまたま発見した記事ですが、
とても印象に残りましたのでご紹介します。
前編
認知症当事者を雇用する社長の話（1）サポートではなく理解が必要 | なかまぁる
後編
働く意思のある社員を守る 認知症当事者を雇用する社長の話（2） | なかまぁる
若年性アルツハイマー型認知症が見つかり、
失意の中で退職を申し出た社員に対し、
会社（ネッツトヨタ仙台）が持ち味を活かせる場を創り出したお話です。
初めは社内で。次は社外で。
なんだ、大企業の話か。
と思われるかもしれません。
しかし、社員の持ち味を活かす取り組みは、どんな組織でもできると思います。
それぞれの持ち味を活かすことが心理的安全性の確保につながる
障害のある方と働く場合、
会社はとかく不便さを埋めることに尽力しがちです。
また、今社内にある仕事の中でその人に出来ることをお願いしよう。
という傾向も強いと思います。
これからは、その思考の枠を取っ払って
その人の持ち味にスポットを当て、
それを更に活かし伸ばせるような仕事を創出していくのが大切だなあ。
ひいてはそれが、他の社員にも良い影響を与え
会社全体が安心安全な場となるんだな。
と思った次第です。
みなさんの会社でも、
ぜひそれぞれのスタッフの持ち味に着目してみてくださいね！
セミナーのお知らせ
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 8/27（火）13時～17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。
▼詳細はこちら▼
当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
・イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。
お楽しみに！
就業規則はもっと身近な存在にできる
毎日暑いですね。
こう暑いとできるだけ外出を避けたくなります。
今、携帯用のミニ扇風機が流行っていますが、
あれは猛暑の中で使用すると、熱風を送ってしまい、
熱中症の原因になってしまうそうです。
ご使用の際は、保冷剤を付けて冷風にするといいそうですよ。
さて、数週にわたって就業規則をテーマに書いていますが、
今週も引き続き就業規則です(笑)
就業規則があるのに読まれない理由
自分の会社に就業規則があることは知っているけど、
ちゃんと読んだことがない。
という社員は、わりといます。
入社時に貰ったり、イントラネットにアップロードされていたりで、
いつでも読める環境にあるのに、読まない。
なぜなら、
なんか言い回しが難しいし、何しろ分量が多い！
自分の会社生活にダイレクトに関係しているはずなのに、
全然身近に感じない。
慶弔や異動など、自分の身に該当しそうなイベントがあった時
確認のために該当箇所を読む、というか見る。
という方が多いです。
では、文体を口語体にして、分量を減らせばいいんじゃないの？
と思われるかもしれません。
確かに口語体は良いですね。
文章を理解しやすいので、私も口語体で作っています。
では、分量はどうでしょう？
こちらは一長一短あると思います。
就業規則の分量は社員の成長とともに変えられる
分量が少ない方が抵抗感が薄れるからと言って、
経営者や社労士が忖度して初めから減らすのはお薦めしません。
経営者は、「この一文に包括される。」と思っていても、
社員も同じように受け取るとは限りません。
なぜなら、経営者は自律性が高く、目配りできる方が多いからです。
ということで、お薦めなのは、
社員のみんなで就業規則づくりに取り組み、
現時点で必要だと思うことは全部採用して条文化することです。
なお、自分たちで作成するので、
この時点で「読まない」という問題は解消されます。
そして、その規則に従ってしばらく運用した後、
社員が話し合って、不要だと思ったものを削っていく。
この工程を何度か繰り返していくと、徐々に収斂されていきます。
社員の成長とともに、
シンプルな規則でもトラブルなく運用できるようになっていくのです。
ちなみに、この方法は、
小学校のクラスルールを作る際にも用いられています。
就業規則を作るとき、見直すときに
ぜひ試してみてください！
また、実際にどんなステップでつくっていくのかご関心のある方は
全員経営プログラム
のSTEP1～8もご参照ください！
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