krilosr’s blog

遠慮がちな社員から面白いアイデアがどんどん出てくる「全員経営」

フラット型組織の就業規則作成が得意なクリーロ企業文化研究所の公式ブログです

「持ち味×TOC」の可能性を探ってみた

いきなりですが、私の仕事の原動力は、

社長も社員も自由になれて面白く過ごせる環境整備をしたい。

という想いから来てまして、
先日TOCのインストラクター資格を取得したのもその一環です。

 

さて、その環境整備ですが、
大切な要素だと思うものが他にもあります。

それは、

「それぞれの持ち味を知り、活かすこと」

です。

 

ここでTOCのおさらいです。

TOCとは、

世の中にある様々な事象(主に仕事)の流れが滞っている箇所の詰まりを取って、
流れを良くするという取り組みです。

この詰まりのことを、TOCでは「制約・ボトルネック」と表現しています。

 

また、TOCのお作法として、次の1から5のステップを繰り返します。

1. 制約を見つける

2. 制約を徹底活用する

3. 制約に全てを従属させる

4. 制約の能力を引き上げる

5. 制約に囚われずに1に戻る

「持ち味×TOC」の可能性を探ってみた

これを見ているうちに、ふと思い付きました。

もしかして、
「制約・ボトルネック」は「持ち味」と置き換えてもうまく行くんじゃないかな?

制約だのボトルネックだの言うと、なんとなくマイナスなニュアンスが漂うけれど、
弱点というわけではありません。
要するに基準だということ。
だったら、持ち味でもイケるはず!

 

人間誰しも

・隣の芝がやたら青く見える
・自分が超絶ダメ人間に思える
・自分の過去を否定したくなる

ということがあると思います。
もちろん私もあります。

強靭な意思で弱気を撥ねのけられればいいのですが、
そうはいかないことも多いですよね。

 

元気な時は色んな価値観が刺激になるけれど、
元気がない時は、他人の物差しがしんどくなって、
自己嫌悪に陥ったり消化不良を起こしたりして、
心の不良在庫が増えてしまうことがあります(図1)。

 

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「持ち味×TOC」のステップ

そんな時のとっておきが、「持ち味×TOC」です!

 

持ち味バージョンで、もう一度1から5のステップを見てみましょう。

1. 持ち味を見つける

2. 持ち味を徹底活用する

3. 持ち味に全てを従属させる

4. 持ち味の能力を引き上げる

5. 持ち味に囚われずに1に戻る

 

■ステップ1
まずは自分の持ち味を見つける。
(見つけたい方はご連絡ください!)

 

■ステップ2
自分の持ち味を活かしきる!
コンディションが悪い時は、持ち味が活かせることだけを、無理のない範囲でします。

 

■ステップ3
持ち味に合わせて投入制限をする。
自分の持ち味に合うものだけを厳選して投入します。
現状の出力に合わせるので、大量投入はご法度です。

・他人の物差し
・誰かの名言
・隣の芝生
・ありがたい成功体験談
・トレンド

なんかは、とりあえずシャットアウトです(図2)。

 

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■ステップ4
自分は自分だと思えるようになってきたら、
持ち味を活かした活動量を増やしていきます(図3)。


■ステップ5
元気になってきたら、
周りの人の持ち味と掛け合わせて、もともとの持ち味を増幅させていきます。

ここまで来ると、自然と他者の持ち味にも目が向くようになり、
お互いの持ち味を掛け合わせて調和や文殊の知恵が生まれるようになります。

また、固定観念にとらわれることなく、
新しい可能性も視野に入れられるようになります(図3)。

 

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カラ元気は不要!しんどくなったら持ち味に戻ろう

もし、今、理想の自分や周囲と比べて落ち込んでいる人がいたら、
カラ元気は不要です!

「持ち味×TOC」を参考にしていただけると嬉しいです。

 

「みんな違って、みんないい!」
疲れたら、自分の持ち味に着目して、原点に戻りましょう。

 

最後にひとつ大事なことを。

ひとつでもステップを飛ばしてしまうとしんどくなっちゃうので、
必ず順番を守ってくださいね!

 

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どうぞお楽しみに!

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日常にもあるティール状態

昨日、社労士仲間が開催してくれた
派遣労働者同一労働同一賃金がテーマの勉強会に行ってきたのですが、
そこで体験したことが面白かったので、お伝えします。

 

この法律は2020年4月1日から施行されるのですが、
あちらを立てればこちらが立たず的なところがあります。

また、まだ施行されていないので、現在出ている資料の文面から推測するしかなく、
この対応でOK!とは断言できないところが難しい。

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解決していないのに勉強会が盛り上がった理由

そこで、会の後半は質問大会になったのですが、
各参加者からレアな質問やら事例やらが出るわ出るわで、
次第に参加者同士が自分の体験を交えてアドバイスし合うように。

私も遠慮なく何度か質問を。

勉強会の終わりには、誰も正解がわかってないにもかかわらず、
参加者に充足した表情が見受けられました。

 

この状況はまさに、いつもお伝えしている

「遠慮なく発言できる安心安全な場になっている」

「教え合うから学び合える」

「正解がわからない時代だから、三人寄れば文殊の知恵で、
 一人では出せないアイデアが生まれる」

を体現したものなんじゃないかなあと。

気が付けばティール!?はこうして出来上がる

では、どうやってこの場が形成されたのでしょうか?
それは、講師が最初に

セミナーではなく勉強会です」

「説明は前半だけで、後半は質問大会です」

「説明を聞いて不足しているところは、
 みなさんがどんどん指摘して補足してください」

と発言して、リラックスできる空気(安心安全な場)になったのと、

 

「誰も正解がわからないテーマ」だということ。

 

この二つが大きかったのではないかと思います。

 

整理すると、 

1.リラックスできる空気感

2.一人では解決できそうにないテーマを共有する

が出来ていた。
ということになります。


ティール組織だのホラクラシー経営だのというと、とっつきにくくなりますが、
日常のこうした場から体験を積み上げていくと、
段々近づいて行くのではないかと思います。

 

ちなみに
親しい仲間との飲み会のセッティングもティール状態だそうですよ!

ティールって何ぞや

うちの会社では無理だよ

という方は、身近なところから試して体感してみてくださいね!

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求人で大切なのはコレ

弊所では採用のお手伝いもしています。
そこで、その時に大切にしたいことを本日はお伝えします。

 

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求人票をつくるにあたって経営者や採用のご担当者に色々お話を伺っていると、

・仕事の内容は面接に来た時に詳しく説明するから、大まかに書いてあればいいよ

・仕事の内容は日々変化していくから、詳しく書いてもその仕事が無くなったら困るし

・応募が来ないと始まらないし、面接で会ってみないとわからないから
 求人で「こういう人が欲しい」って限定したくない

・やっぱり給与が高くないと人は来ないですよね

というようなことをおっしゃられます。

 

なんとなく、間口が広い方が応募が多い気がしますよね。

とはいえ、
・求人票を見る限りでは漠然とし過ぎていて、
 会社まで足を運んで詳しく話を聞かないと仕事内容も雰囲気もわからない。

というよりは、

・求人票から仕事内容や会社の雰囲気が伝わって来る

という方が、求職者の方も安心して応募しようと思えるのではないでしょうか?

 求人でも安心安全な場であることを伝えよう

「ここは安心安全な場ですよ。」
という心理的安全性は、
チームワークが出来上がるためにとても大切な要素ですが、
これからチームに迎える予定の方にとっても、とても大切です。

 

闇鍋みたいに、
口に運んでから正体が判明するよりも、
(というより、怖過ぎて食べたいと思う人の方が少ないと思います(笑))

美味しそうだなあと思って、
期待して食べてみたらやっぱり美味しかった!
というのが採用の場面でも一番幸せだと思うのです。

 

では、どうやったら安心安全で、
かつ、リアルな美味しさが伝わるのでしょうか?

現場のスタッフが主役になると安心安全が伝わりやすくなる

それは、経営者や採用担当者メインで求人票の内容を考えるのではなく、
実際に現場で一緒に働くスタッフがメインで、
将来の仲間候補に伝えたいことを出し合ってまとめていくのがベストです。

 

経営者や採用担当者は、
日常的に現場に携わっているわけではありませんよね。

そのため、何となく履歴書上からわかる経歴やスキル重視
な求人をしてしまうことがありますし、
その採用がきっかけで、
経営部門と現場の間の流れが滞り、部分最適になるリスクもあります。

 

しかし、現場で一緒に働くことになるスタッフは、
日々のリアルな体験を等身大の言葉で伝えることができます。 

求職者の目線に合うリアルな声を届けることを心がけると、
グッと伝わり易くなると思います。


そして、求職者に伝わることで、
会社にとって相性の良い人と巡り合える確率が上がります。

また、入社した後も現場が上手く流れるようになり、
全体最適に繋がる可能性も高まりますよ!

 

採用活動をされる際に、参考にしてみてください!

 

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TOCのインストラクターになりました!

先日、TOCインストラクターの資格を取得しました!

 

そもそもTOCとは何ぞや?
とお思いの方もいらっしゃると思うので簡単に説明すると、
制約理論(Theory Of Constraints)というもので、

世の中にある様々な事象(主に仕事)の流れが滞っている箇所の詰まりを取って、
流れを良くするという取り組みです。
この詰まりのことを、TOCでは「制約・ボトルネック」と表現しています。

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TOCインストラクターになった理由

なぜTOCインストラクターの資格が必要だったのか?
というと、
経営者と社員の自由度が上がる
自由な人が増えるお手伝いをしたいと思っているからです。
「みんなでつくる就業規則」も同じ志でやっています。

みんなで就業規則をつくることとTOCは相性バッチリなんですが、
これはまた別の機会にお伝えします。

TOC研修とはどんな研修? 

TOC研修は、サイコロを使ったゲーム研修です。
1チーム5~6人で、ひとつの会社を経営します。

サイコロの目で無作為に作られたボトルネック
ああでもない、こうでもないと
みんなで知恵を絞って
何とか流れが詰まらないように
赤字にならないように
力を合わせて経営していくのです。

 

営業を頑張って仕事をバンバン取ってくるとどうなるか?
ボトルネック解消のためにドンドン投資したらどうなるか?
仕事が追い付かないのでジャンジャン残業するとどうなるか?

全部ゲームで疑似体験ができます。

 

ゲームでボトルネックとその詰まりを解消する体験をした後は、
実際の自分たちの会社の業務フロー図をみんなで作成します。

ゲームでボトルネックの影響を体感した後なので、
「あっ、いつも忙しくて余裕がないのは、
ここが詰まっていた(ボトルネック)からなんだな!」
ということが見えてくるのです。

 

その後は、このボトルネックをどうフル活用して、全体の流れを良くするか?
みんなで知恵を出し合い、今すぐできる小さなことから実行していきます。
いきなり投資はしません。

TOCが自由につながるってホント!?

流れはわかったけど、自由とどう関係あるの?
とお思いかもしれません。

 

TOCでは、
どうやったら無理なく心地よく流れるようになるか、

自分たちで自分たちの会社を経営し、
知恵を出し合い
学び合って
実行し、
結果を検証しながら
改善を重ねていきます。

そしてそれを実際の会社での仕事に落とし込みます

 

実際に毎日仕事をする時に、
お仕着せの仕事、与えられた仕事をするのではなく、

自分たちで企み(Plan)
→実行し(Do)
→検証する(See)
を繰り返すのです。

 

繰り返すうちに、
社員みんなの考える力が育ち、
それぞれの自由な発想で、

指示されなくても自由に会社を切り盛りできるようになります

そして、
経営者も
常に正解を示せる強いリーダーたれ、いうプレッシャーからも、
時間的にも、自由になれるのです。

 

私がTOCをお伝えすることで、
自由な人が一人でも多くなって、
心や時間やお金やその他諸々のゆとりが増えることを心の底から願っています!

 

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こじれそうになったらWhyを一緒に考えてみよう

先日、とある会社のスタッフから同僚についてのお話を伺いました。

同僚の身だしなみは、その方や他のスタッフの物差しではあり得ないそうなのですが、
上司は特に不都合を感じておらず何も指摘しないそうです。
そのことに対しても不満を覚えるとのことでした。

 

どうやら

・マイルールから逸脱している居心地の悪さ
・上司の無関心

が入り混じって感情が複雑化している模様です。

 

みなさんなら、こんな時どうされますか?

・上司に理解してもらえるように頑張って働きかける
・身だしなみのルールを強化する

というお考えもあるかもしれません。

こじれそうになったら試してみるといいこと

私が是非ともお薦めしたいのは、

・会社での過ごし方について、スタッフみんなで考えてみる。

です。
いわゆる就業規則の中の服務規律づくりです。

 

そして、その取り組みをする前に、前提として、

・何のために働いているのか?
・この仕事は誰のためにあるのか?

について、みんなで擦り合わせを行います。

 

そうすることで、おのずと個々人の価値観も共有でき、
次第に
「どんな身だしなみが相応しいのか」
「果たして本当にその身だしなみがNGなのか」
と、思い込みを排して考えられるようになってきます。

Whyで根っこを共有しよう

私がいつもセミナーでお話していることに、
ゴールデンサークル理論というものがあります。

・Why(なぜやるのか?)

・How(どうやってやるのか?)

・What(何をやるのか?)

の三要素で構成されていて、

Whyを起点に発信されるものは、相手の感情を揺さぶるため、
自分事としてとらえられるようになり相手の心に届きやすい。

というものです。

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上の例で言うと、

■Why

・何のために働いているのか?
・この仕事は誰のためにあるのか?

 

■How

・会社での過ごし方について、スタッフみんなで考えてみる。

 

■What

就業規則服務規律の部分)をつくる

となります。

 

色々こじれそうになると、ついついWhatの部分で対処しそうになりますが、
ひと呼吸置いてWhyを一緒に考えてみるのも一つの手です。

お試しください。

 

みんなでつくる就業規則について知りたいという方は、
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経営理念が大切だからこそ決断したこと【動画あり】

先日友人から
「最近メルマガに書く内容が変容してきた。」
と言われました。

 

確かに以前は経営理念について書くことが多かったのですが、
最近は減っています。
自律型組織化の話題が増えていますね。
実は、それには理由があります。

 

その理由とは、
昨年の春に経営理念サポートが天職のような方に出会ったことです。
そして、お人柄に触れるうちに
「この方にお仕事をお願いできるといいなあ」と思うようになりまして、
この度正式にご依頼することになりました。

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経営理念を大切に思うからこそ最適な人に託します

今も経営理念を大切に思う気持ちは変わっていません。
変わっていないからこそ、最適だと思う方にお願いしました。

今後は、私の持ち味が最大限に活かせる分野
(みんなでつくる就業規則TOCを活用した自律型組織化)
に益々力を入れていく所存です。

 

さて、その方とは・・・

株式会社美活脳研究所 代表取締役 美活脳Ⓡライフコーチ 上村晃一郎氏です。
※美活脳Ⓡは上村さんの登録商標です。

 

上村さんは、「違いこそ魅力」の信念のもと、
人それぞれの持ち味を発見し活かすための独自のメソッド
「美活脳マイストーリー・マトリックス」を開発されました。

また、ご自身も事業承継の経験があり、経営者の相談も数多く受けられています。
代替わりした経営者の自身の理念と承継した事業とのギャップに寄り添える
貴重な方です。

全員経営のスタートは本音の経営理念づくりから

この度、上村さんとの対談動画を作りました!

全員経営のスタートは本音の経営理念づくりから



上村さんに、経営理念との関わりについて存分に語っていただいております。

また、動画は16分超ありますので、12分割してサブタイトルを設け、
ご関心のある部分を選択して見られるようにしました。

 

↓サブタイトルとリンクはこちらです。↓

1. はじめに(0:00)

2. 上村さんに本音の経営理念づくり講師を依頼した理由(1:32)

3. 実家からの電話。突然の事業承継(2:42)

4. ピンチの時に拠り所になったもの(4:47)

5. ようやく訪れた転機。理念の大切さに気付いた瞬間(5:55)

6. 理念を大切にすることで見出せた、会社の存在意義(6:54)

7. スタッフも納得しているはずの理念がなぜか共有できない…試行錯誤の日々(7:40)

8. 失敗から掴んだスタッフとの理念共有(8:10)

9. 理念の礎となる在り方は、経験から生まれストーリーで伝わる(9:00)

10. 全員経営は経営者とスタッフみんなのストーリーを共有することから始まる(10:00)

11. 経営理念が深まれば深まるほどビジネスの柔軟性が増す(11:49)

12. ブレた時に踏ん張れるのは経営理念があるからこそ(14:52)

 

上村さんのお話が素晴らしいので、是非ご覧ください!

モニターを見てしまいカメラから視線が外れてしまった私も映っていますが、
それはお気になさらず(笑)
次回はカメラ目線で決めようと思います!
ちなみに、撮影はGoritaスタジオで行いました。

 

全員経営にご関心のある方は、下のバナーをクリック!

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社員が幸せに働ける環境を追求したら指示ゼロ経営になった会社

今週の火曜日に、
指示ゼロ経営(自律的な全員経営)を実践している

岐阜のヘナ専門美容室「月と風」を見学してきました。

社長の武藤花緒理さんとは、指示ゼロ経営を通じてご縁をいただきました。

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さて、この「月と風

・日曜日定休
・営業時間は、9時~17時(予約終了じゃなくて閉店が17時)
・給与は同業他店よりも1~2割高い

という厚遇なのですが、
人集めのためにしているのではありません。
社長の「社員が幸せに働ける会社にしたい」という願いから

 

・店長なし
・賃金をスタッフが自分たちで決める
・メニューもサービスも全部自分たちで決める
・自分たちで決めて→実践して→検証して改革、を繰り返す

という指示ゼロ経営を実践し、
スタッフ自身がこの環境を作り出しています。
社長は指示を一切出しません。

指示をしなくなった社長は何をしているのか?

では社長は何をしているのか?
疑問に思いますよね?



スタッフが自分たちで考えられるようになるための環境整備を行っています。

具体的には、
・スタッフによる意思決定のための情報提供
 (決算情報など経営情報を一切合切オープンにしています)
・スタッフの思考力を深められるように考え方のノウハウや知識を提供

だから権利意識の強いスタッフはいないのです。

 

この求人難でも応募が絶えず(現在は募集なし)
とても素晴らしい方が応募してきたため、
その方が活躍できる場を提供するために2店舗目を出店した。
という逸話もあります。

ちなみに採用面接はスタッフによる集団面接で、
待遇の話になると、スタッフが
「いくら欲しいですか?」
と応募者に聞くそうです(笑)

 

なぜこんな尖った美容院が出来たのか?
それにはこんなエピソードがありました。

3年前、お母さまが30年経営していた美容院でスタッフが集団退職した挙句、
顧客をごっそり連れて独立してしまうという事件が勃発!
その危機的状況で、やむを得ずお母さまから美容院を継ぐことに。

大変な苦境に立たされ、「正直もう二度と人を雇いたくない!」と思ったとか。
そんな折、指示ゼロ経営を提唱されている旧知の米澤晋也さんと再会したことで、
管理しない経営が可能だと知り、実践してみようと思ったそうです。

 

実は、社長は美容師ではありません。
だからこそ、業界の慣習にとらわれずイノベーションを起こせたのです。

スタッフが語る指示ゼロ経営 

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見学会ではお店のスタッフの生の声を聴くこともできました。
大手の美容院から転職されてきた方が多く、
前の職場は押しなべて指示100だったとか。

印象に残った言葉をいくつかご紹介します。

「自分がキレイになったことで泣く人を、この会社に来て初めて見れた。」

「前の職場は数字のためにやっていたが、ここは純粋にお客様のためにやっていて、その結果数字がついてきている。」

「転職してきて指示100から指示ゼロになった時、きれいごとじゃなく戸惑いより楽しみの方が大きかった。こんなに自由にさせてもらっていいのか!解き放たれた感じ。」

「前の職場では指示100で動いていたので、行動の結果に正直あまり興味がなかったが、今は自分たちで考えるぶん、やってみてダメだったら気付きがある。」

「指示ゼロで動いているうちに、みんなに自然と考えられる力がついてきた。」

指示ゼロ経営で芽生えた変容

スタッフが指示ゼロ経営を通じて得たものは他にもあります。

素の自分を安心して出せる、
自分の頭で考えられる環境だから、
仕事を通じて知ることができた自分の持ち味や役割を
職場以外でも発揮できるようになった


その結果、

・家族関係や周囲との関係も良くなった。
・ゆとりができて、家族との時間だけでなく、地域活動をする時間も出来た。
・他のコミュニティでも持ち味を発揮できるようになった。

そうです。

 

いかがでしょう?
もしかしたら、にわかには信じられないかもしれませんね。

でも、もしうちの会社でもやってみたい!
と思われたのであれば、是非トライしていただきたいです。

弊所でも米澤さんとチームで支援を行っております。

こちらの全員経営プログラムをご覧いただけると嬉しいです!

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セミナーのお知らせ

「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 10/28(月)13時~17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。

▼詳細はこちら

 

当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。

お楽しみに!

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