krilosr’s blog

遠慮がちな社員から面白いアイデアがどんどん出てくる「全員経営」

フラット型組織の就業規則作成が得意なクリーロ企業文化研究所の公式ブログです

消極的な社員がアイデアを出し始める秘訣

「うちの社員は消極的だ。」
「仕事を自分事としてとらえていない。」
「社員からアイデアが出てこないから、結局独り相撲している。」
という社長がいます。

これを読まれている方も心当たりがあるのではないでしょうか?

 

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では、どうやったら解消されるのか?
それは、社員の自律性を育むことです。

そもそも自律性とは何かというと、
自発的に考え(仮説を立て)、実行し、出来栄えの検証をし、
改善や新たな取り組みに繋げることです。

自律性が育つ土壌はこれ 

これは、一人ではなかなか効果的にできません。
私は日頃一人で仕事をしているのでわかるのですが、
一人でいくら考えていても
イデアは頭打ちになるし、
自分の力量以上のことはできないんですね。
だからそんな時は、仲間の力を借ります

 

職場でも同じことが言えます。
とはいえ、単に人数がいればいいというものではありません。
安心して意見交換できる信頼関係が必須です。

 

言い換えると、
心理的安全性が確保されている職場となって
初めて自律性が発揮できるということです。

心理的安全性が確保されているのはこんな職場 

心理的安全性が確保されている職場とは具体的にどんなものかというと、
・突飛なアイデアでも遠慮せずに出せる
・わからないことは素直に聞ける
・失敗を正直に白状できる
・多様性を受け入れられる
職場です。

こうした職場であれば、軽んじられることがないので、
・腹を探る
・根回しをする
・過剰に空気を読む
というコストは不要ですし、安心して学び合いができます。

 

では、どうすればそんな職場になるのか?
まず最初にするといいのは、
お互いの価値観を知ることです。
どんな背景があって、その価値観に辿り着いたのか?
そのストーリーを共有することで、徐々に許容範囲が広がってきます。

 

「うちの社員は消極的だ。」
「仕事を自分事としてとらえていない。」
「アイデアが出てこないから結局独り相撲している。」
という社長は、ぜひ試してみてくださいね!

 

セミナーのお知らせ

「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 8/27(火)13時~17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。

▼詳細はこちら

 

当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。

お楽しみに!

www.kokuchpro.com

 

 

 

持ち味に着目すると安心安全な場ができる

今週はお盆休みの会社も多いかと思いますが、いかがお過ごしでしょうか。 

先日たまたま発見した記事ですが、
とても印象に残りましたのでご紹介します。

前編
認知症当事者を雇用する社長の話(1)サポートではなく理解が必要 | なかまぁる

後編
働く意思のある社員を守る 認知症当事者を雇用する社長の話(2) | なかまぁる

 

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若年性アルツハイマー認知症が見つかり、
失意の中で退職を申し出た社員に対し、
会社(ネッツトヨタ仙台)が持ち味を活かせる場を創り出したお話です。
初めは社内で。次は社外で。

 

なんだ、大企業の話か。
と思われるかもしれません。
しかし、社員の持ち味を活かす取り組みは、どんな組織でもできると思います。

それぞれの持ち味を活かすことが心理的安全性の確保につながる

障害のある方と働く場合、
会社はとかく不便さを埋めることに尽力しがちです。

また、今社内にある仕事の中でその人に出来ることをお願いしよう。
という傾向も強いと思います。

 

これからは、その思考の枠を取っ払って
その人の持ち味にスポットを当て、
それを更に活かし伸ばせるような仕事を創出していくのが大切だなあ。

 

ひいてはそれが、他の社員にも良い影響を与え
会社全体が安心安全な場となるんだな。
と思った次第です。

 

みなさんの会社でも、
ぜひそれぞれのスタッフの持ち味に着目してみてくださいね!  

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就業規則はもっと身近な存在にできる

毎日暑いですね。
こう暑いとできるだけ外出を避けたくなります。

今、携帯用のミニ扇風機が流行っていますが、
あれは猛暑の中で使用すると、熱風を送ってしまい、
熱中症の原因になってしまうそうです。
ご使用の際は、保冷剤を付けて冷風にするといいそうですよ。


さて、数週にわたって就業規則をテーマに書いていますが、
今週も引き続き就業規則です(笑)

 

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就業規則があるのに読まれない理由

自分の会社に就業規則があることは知っているけど、
ちゃんと読んだことがない。
という社員は、わりといます。

 

入社時に貰ったり、イントラネットにアップロードされていたりで、
いつでも読める環境にあるのに、読まない。

 

なぜなら、
なんか言い回しが難しいし、何しろ分量が多い!
自分の会社生活にダイレクトに関係しているはずなのに、
全然身近に感じない。

慶弔や異動など、自分の身に該当しそうなイベントがあった時
確認のために該当箇所を読む、というか見る。
という方が多いです。

 

では、文体を口語体にして、分量を減らせばいいんじゃないの?
と思われるかもしれません。

確かに口語体は良いですね。
文章を理解しやすいので、私も口語体で作っています。

では、分量はどうでしょう?
こちらは一長一短あると思います。

就業規則の分量は社員の成長とともに変えられる

分量が少ない方が抵抗感が薄れるからと言って、
経営者や社労士が忖度して初めから減らすのはお薦めしません。

経営者は、「この一文に包括される。」と思っていても、
社員も同じように受け取るとは限りません。
なぜなら、経営者は自律性が高く、目配りできる方が多いからです。

 

ということで、お薦めなのは、
社員のみんなで就業規則づくりに取り組み、
現時点で必要だと思うことは全部採用して条文化することです。
なお、自分たちで作成するので、
この時点で「読まない」という問題は解消されます。

 

そして、その規則に従ってしばらく運用した後、
社員が話し合って、不要だと思ったものを削っていく。

この工程を何度か繰り返していくと、徐々に収斂されていきます。
社員の成長とともに、
シンプルな規則でもトラブルなく運用できるようになっていくのです。

 

ちなみに、この方法は、
小学校のクラスルールを作る際にも用いられています。

 

就業規則を作るとき、見直すときに
ぜひ試してみてください!

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労使トラブルを未然に防ぐコツ

 先週から連日メディアを賑わせている吉本興業のトラブル。

当初は所属芸人と反社会勢力との関わりが焦点だったはすが、
いつの間にやら労使の対立にすり替わり、
パワハラやら処遇やらに対する不満が噴出。
あちこちに飛び火してしまっています。

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労使トラブルはホワイト企業でも起こる

こうした労使トラブルが起きるのがブラック企業だけか
というと、さにあらず。

社長が社員に最大限の配慮をしている
いわゆるホワイト企業でも起きてしまうのが現状です。

なぜなら、会社は感情を持つ人間の集団で
トラブルはボタンの掛け違いが発端となることが多いから。
処遇だけでは割り切れないのが人間の奥深いところです。

労使トラブルを未然に防ぐために大切なこと

人間の習性なら、打つ手はないのか?
というと、あります。

いくつかある打ち手の中で
一番有効なのは、
採用の時点で相性をある程度判断すること。

なぜなら、
労働法は経営者にとって制約が多く、
選択の自由が残されているのは採用の時だけ
と言っても過言ではないからです。

 

その際、是非やっていただきたいのが
社員が採用を行うという取り組みです。

経営者や役員のお眼鏡に叶っても、
職場と水が合わなければ、社員間・労使間両方のトラブルに繋がるからです。

 

そうはいっても、
「社員が個人的な相性で決めてしまうリスクはないの?」
「チェックリストと睨めっこで、つまんない人を採用してしまうリスクはないの?」
という疑問もおありだと思います。

そこで大切になるのが判断軸と企業文化です。
これが共有できていると、社員が肌感覚で判断できるようになります。

みんなで就業規則をつくると企業文化が共有できる 

 とはいえ、一朝一夕で共有できるものではありません。
いくつかアプローチ方法はありますが、
その一つが、
就業規則をみんなで作る体験です。

 

就業規則には、労働条件だけでなく、
服務規律など、会社での過ごし方を定める項目もあります。

社員自身で就業規則をつくることで、
おのずと自社の文化を意識することになります。

また、作成の過程で、
内容を理解するだけでなく行間にある空気感も共有できるようになり、
最終的に、企業文化と判断軸を共有できるようになるのです。

 

この経験を経た人が採用を行うと、
自分の好みだけで好き勝手に採用する
というリスクはかなり軽減します。

社労士のサポートが必要になりますが、
ぜひチャレンジしていただきたいと思います。

 

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組織は発酵しながら出来てくる

 このところ組織開発のお話を聴く機会が多いです。

組織開発、組織づくり、チームビルディングなど
言葉は色々ありますが、

私としては、組織は作るものではなく「なる」もの。
「発酵」が今の私のスタンスに合うなあ、と思っています。

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集団が内包する力に委ねてみよう

会社に当てはめてみると、
社員おのおのが酵母で、
外からもたらされる切っ掛けは触媒です。

酵母が触媒に触れることで、
集団の中で自然と発酵が起こるのです。

 

外から手を加えたり、やり方を当てはめたりするのではなく、
あくまで、集団が内包する自然な力に委ねる
ということが大切だと思います。

 

上司や外部の専門家があれこれ指示すると即効性はありますが、
すぐに戻ってしまいます。

上意下達のマネジメントではなく、集団で自然発生的に学び合える環境整備。
環境に合わせてじわじわと変化していく発酵。
これがこれからの組織に大切だと考えています。

知恵を結集しないと解決できない大きな課題が発酵のきっかけに

で、それはどうやってやるのか?
と疑問に思われる方も多いと思いますが、
みんなの知恵を集めないと解決できないような大き目な課題に取り組むこと
が良いと思います。


ちなみに、就業規則をみんなでつくることも触媒の一つです。

 

就業規則づくりを通じて

自分たちで
・プロジェクトを発足し
・プロジェクトの目的と出来栄えの共有を行い
・ミーティング進行とスケジュール調整も行い
・学び合いをすることで

これまで思いもよらなかったようなアイデアが生まれやすい集団になっていきます。

 

ここでお知らせです。

「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 8/27(火)13時~17時
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について学ぶことができます。

お楽しみに!

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社員が有給休暇をバランス良く取得するために必要なこと

昨日、足元が冷える場所に一日おり、レッグウォーマーをしていたのですが、
気付かずにそのまま電車に乗ってしまいました。
帰宅して驚愕した時には時既に遅し(^-^;)

 

さて、前回のメルマガでは
有給休暇取得の義務化を受けた
フル稼働の会社で有給休暇を年5日取得する秘策
についてお伝えしました。

今回は、有給休暇(以後有休とします)の取り方についてお伝えします。

 

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弊所のお客様もそうですが、
殆どの会社は限られた人数でやりくりしていると思います。

そうした環境では、
社員が有休をいかにバランス良く取得するか?
ということは、
会社にとっても社員にとっても重要な課題です。 

部分最適では有給休暇をバランス良く取得できない

少ない人数で頑張っている会社や部署で
一度に複数人に有休を取得されたり、
同じ人ばかり希望通りに休んで他の人が遠慮する羽目になったりすると、
たまったものではありませんからね。

 

このような、個人にとってはベストだけれど
チームや他のメンバーにとっては不利益になることを
部分最適といいます。

 

しかし、チーム全体を見渡せる目が養われると
自然と折り合いを付けながら有休を取るようになります。

我慢を強いられるのではなく、
お互い様の精神を持った方が結果的に得になる。
と社員が実感するようになるからです。

社員が自然と折り合いを付けながら有給休暇を取るには?

なんかわかったようなわからないような。
よしんばそうだったとして、どうやるの?
という疑問があると思います。

 

それを解消する方法は、
就業規則を社員自身でつくることです。
ご参考までに以前の記事はこちら↓
就業規則はみんなでつくろう


就業規則を自分たちで作る
ということは、社員が自治を行うということです。

 

休暇は就業規則の絶対的記載事項ですので、
作る際に必ず有休の取り方を検討することになります。

どうやって取得するのが全体最適になるのか?
ということを自ら考えますし、
メリットと課題、課題の克服方法まで検討しますので、
結果的に折り合いを付けながら取得できるようになるのです。 

セミナー開催のお知らせ

社員による自治ができるようになる就業規則づくりのセミナーを

8/27(火)13時~17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。

うちの会社でもやってみたい!という方はもちろん、
実際どうやって社員でつくるの?
ということが気になる方も是非!

www.kokuchpro.com

 

フル稼働の会社で有給休暇を年5日取得する秘策

働き方改革関連法が施行され、この4月から
年10日以上の有給休暇が付与される社員に対して
年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務になりました。

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そこで頭を抱えているのが経営者の方々。
弊所の社労士分野のお客様からも、施行前に

「フル稼働のうえに残業に休日出勤までしているから、有給休暇を取得してもらえる余地がないんだよね。」

「仕方ないから人を雇うしかないけど、今求人難だからなあ。」

「そもそも社員が休みたがらないんだよね。残業代と休日出勤代をあてにしてるから。」

という声が上がっていました。

法律に従順になる前にできることはコレ 

現実と法律のはざまで悩みますよね。

経営者も社員も全然納得いかないけど、
法律だから有給休暇を取得してもらうしかない。

というのは、
ちょっと待ってください!
社労士をやっている私が言うのもなんですが…

 

これでは法律は守れますが、
現場の士気も落ちますし、経営も逼迫します。

フル稼働の現場で無理やり休みをねじ込むと、
その分業務が滞ってしまいますからね。

 

では、仕方ない採用するか(それ以前に今は空前の採用難ではありますが)
というのも思い止まっていただきたい。

なぜなら、今のままの業務フローのままだと、
社員が増えても、問題が拡大再生産されるだけだからです。

対処療法ではなく、業務フローを改革しましょう。 

ボトルネックを見つけることが突破口に 

以前の記事頑張り過ぎないとうまくいく
でもお伝えしましたが、
全体最適を考えることが大切です。

 

どうやったら、
経営者も社員も気持ちよく働けて、会社にとってプラスになるか?
を考え、

今、それを妨げているボトルネックは何か?
を見付けるところから始めましょう。

 

そして、まずはそのボトルネックに合わせて業務フロー自体を改革します。

ボトルネックを補強するのは、その後です。

 

これに取り組んだ会社では、
だいたいボトルネックを補強しなくても
労働時間が減り、有給休暇が取れるようになっています。

そして、ここがとっても大事
粗利が増え、キャッシュフローも改善します!

 

そんなムシのいい話あるかな?
と思われた方もいらっしゃると思います(笑)

そんな方にお薦めなのが、こちらの本です。

ザ・ゴール

よりわかり易いコミック

 

理屈よりも、とにかくやってみたい!
という方には、研修をご用意しております。
ご関心のある方はこちらもぜひ!

全員経営プログラム
(STEP2 業務フロー改善研修がTOCです)

セミナー開催のお知らせ

お待たせしました!
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を8/27(火)13時~17時 に開催します。

詳細が決まりましたら、またお知らせしますね。
お楽しみに!

 

peraichi.com