無意識がもたらす多様化
先日、人事コンサルタント向けの研修会で講師をさせていただいたのですが、
その懇親会の席で「多様性への対応」が話題にのぼりました。
みなさんの周りでも、
話題にのぼることがあるのではないでしょうか。
多様性を意識し過ぎると思考が縛られる
今般の働き方改革も、「多様な働き方」がキーワードになっていますし、
ここ数年、ダイバーシティや
ソーシャル・インクルージョン（社会的包摂）など、
次々と多様性を表す言葉がメジャーになってきています。
言葉が増え、話題にのぼることで、
多様性を大切にする社会になってきた
と思いがちですが、
実のところ、定義が明確化されたことにより、今までになかった区分けがされ、
その枠の中の純度は以前より高くなっているのでは？
という気もしています。
そんなことから、あまり多様性を意識しすぎると、
細分化され過ぎてしまい、その枠に思考が縛られてしまうのでは？
と個人的に危惧しています。
無意識がもたらす多様化
私が子供の頃は、多様性という発想はありませんでしたが、
地域や学校で色んな人と場を共にしていました。
おそらく無意識のうちに
今でいうところの「多様化された」状態になっていたのだと思います。
色んな持ち味や特性が織り成されて一人の人間が出来ています。
その中で目に付く一つを取り出して
型にはめることがないようにしたいものです。
会社に置き換えて考えてみると、
多様性を意識して
・制約のある人を採用して
・その人に合わせた制度を整えよう
ではなく、
シンプルに、
・一緒に働きたいなと思う人なら境遇に関係なく仲間にして
・気持ちよく働ける工夫をみんなでしよう
の順番で取り組むと良いと思います。
今後、社内の環境を整える際には、
このことを思い出していただけると幸いです！
ピンチの時に究極の選択をできた理由
先日、経営者の会合で
選択と集中を行って成長し続けている社長のお話を伺いました。
選択と集中。
言うは易しですが、物凄く勇気を要します。
苦悩しながらもバシッと決断できたのは、なぜでしょうか？
苦しいさなかに究極の選択をできた秘訣
件の社長が究極の選択をできたのは、
経営理念を基準にしたからだそうです。
僭越ながら、弊所でも経営理念作成支援には力を入れておりまして、
かれこれ5年ほどサービスを行っております。
その経験から、理念はどんな時に真価を発揮するのか？
ということについて、本日はお伝えしようと思います。
うちには経営理念はないです。
という方も、何かしら判断軸をお持ちだと思います。
その判断軸のことだと思って、考えてみてくださいね。
経営理念が必要なのはどんな時？
私たちの日々の暮らしを振り返ると、様々な場面で取捨選択をしています。
時間にもお金にも限りがありますので、全部！というわけにはいかないですもんね。
ここでちょっと質問です。
次の二つの場面を思い浮かべてください。
１．社業に関わるノウハウを仕入れている場面
今、関心のあるトピックについて学びにきた。
大筋同意できる内容だが、1箇所だけ、どうしても自分の理念に反する。
この講師の話を参考にすべきだろうか？
２．事業の行く先を考えている場面
売上は右肩上がりだが、利益は横ばいで推移している。
注文が殺到し、昼夜問わずフル稼働。とうとう社員が疲弊し始めた。
でも人手を増やすことは現実的ではない。
何かを辞めるしか手立てはないが、
経営理念に照らすと、一番売上が多い事業を辞めることになりそうだ。
本当にこれでいいのか？
果たして、1と2のどちらの場面で
経営理念が真価を発揮するでしょうか？
両方でしょ！
という方もいらっしゃると思いますが、そこは一つでお願いします（笑）
経営理念が真価を発揮するのはこんな時
さて、おまちかねの答えは
・
・
・
2です。
もう一度選択肢を書いておきますね。
２．事業の行く先を考えている場面
売上は右肩上がりだが、利益は横ばいで推移している。
注文が殺到し、昼夜問わずフル稼働。とうとう社員が疲弊し始めた。
でも人手を増やすことは現実的ではない。
何かを辞めるしか手立てはないが、
経営理念に照らすと、一番売上が多い事業を辞めることになりそうだ。
本当にこれでいいのか？
なぜかというと、究極の選択をする時、退路を断つ時、
拠り所となるのは、もはや経営理念しかないからです。
そして不思議なことに
こういう時に経営理念を基準にすると
大抵良い選択ができるのです。
１の場合、
情報に対するリテラシーは必要ですが、
譲れない部分以外のところにアイデアのヒントがあることもそれなりにあります。
入り口は絞り過ぎない
リスクを念頭に置き過ぎない
フラットな気持ちで話を聴く
ということも大切だと思います。
なぜこんなことを書いているかというと、私自身への戒めのためでもあります。
どんな場面でも杓子定規に経営理念を当てはめてしまうと、
チャンスを逃すこともあるからです。
経営理念が真価を発揮する時、
それは、
・究極の選択をする時
・退路を断つ時
・岐路に立たされた時
頭の片隅にでも置いておいていただけたらと思います。
そして、経営理念を作りたい！
という方もお待ちしております！
（全員経営プログラム 本音の経営理念づくりをご参照ください。）
就業規則はみんなでつくろう
みなさんの会社に就業規則はありますか？
ある場合、その規則を作った人はどなたでしょう？
社長でしょうか？
人事担当者でしょうか？
それとも外部の専門家（社労士）でしょうか？
今日お伝えしたいのは、
就業規則は社員みんなで作るのがお薦め！
ということです。
えっ！？
就業規則は法律を知らないと作れないから専門家でないと作れないんじゃないの？
とお思いかもしれませんが、そんなことはありません。
厳密には、社外の専門家に依頼する場合は、社労士と弁護士のみ可能ですが、（※その他の職業の方に依頼するのは違法）
自社内で作るのであれば、社員（パート・アルバイト含む）の方であれば、どなたが作られても違法ではありません。
就業規則をみんなでつくると良い理由
違法でないことはわかった。
でも、法律を知らないのにどうやって作るの？
という疑問が湧いてくるかもしれません。
確かにそれはあります。
でも、考えてみてください。
就業規則を作る真の目的は何でしょうか？
・法律で義務付けられているから作る
ではないはずです。
真の目的は、
・自律的な社員が創造的に働ける環境整備をすること
ですよね。
であれば、まずは社員のみなさんが主役となって、考える機会を作ることが大切だと思います。
また、就業規則は会社の根幹となるものですから、
社員が自ら作ることによって、会社への参画意欲も高まります。
その際に大切なのは、プロジェクトの運営・進行をすべて社員自ら行うことです。
自分たちの課題の解決策を文殊の知恵で見つける。
という体験ができるので、
より自律性の高い組織に近づきますよ！
不安な時は社労士にサポートして貰おう
やっぱり法律に則っているか心配・・・
という方は、信頼できる社労士に
１．事前のレクチャー
・各規程の意義
・労働法のポイント
２．事後のチェック
・社員のアイデアが違法でないか？
３．アイデアの条文化
をお願いしましょう。
そうすれば、社員自ら作った判断基準を安全に運用することが可能になりますよ！
セミナー予告
もっと詳しく知りたい！
と思われた方に朗報です。
弊所では、7月後半から8月に
「(仮)みんなでつくる就業規則セミナー」
を開催予定です。
詳細が決まりましたら、またお知らせしますね。
お楽しみに！
多様性を大切にすると業務の詰まりは解消する
ここのところ、発達障害の方の雇用を検討する会社が徐々に増えています。
障害のある方の雇用機会を創出する。
ということは、社会貢献の側面で大きな意義があると思います。
とはいうものの、
そんなきれいごとだけでは立ち行かないのも会社です。
環境を整えるには、手間もコストも心理的な負荷もかかりますからね。
ならば、
負担になりそうなことは初めからしない（つまり雇用しない）
と割り切ることも選択肢のひとつですが、
せっかくなので、
どう取り組むと会社全体にプラスになるか？
ということを考えてみました。
多様な人材を雇用することで得られるメリット
プラスの影響として考えられること、それは、
業務の詰まりを解消するきっかけにできないか？
ということです。
発達障害の方は、定型業務が得意な反面、
イレギュラーなことは苦手な傾向が強いと言われています。
ノープランで五月雨式に業務を依頼すると、
おそらくパニックになってしまうでしょう。
お互いに気持ちよく働くためには、
彼らが処理可能な内容・分量・タイミングで業務を依頼しなければなりません。
そこで大切になるのが、
・誰が、どんな業務を、どのくらいの量で依頼しているか
を見える化すること。
その為には、前提として
・各社員の業務フローがどうなっているか？
・誰がどのくらい仕事を抱えているか？
・今、業務を依頼しているのは誰か？
を見える化することが必要になります。
全員の業務の状況を見える化することで、
・各社員がやっている業務に重複しているものはないか？
・一か所に負担が集中していないか？
も明らかになりますし、
・何を依頼するべきか？
・そもそも業務を簡素化できないか？
を検討できるようになります。
そして、このフローを繰り返すことにより、
徐々に会社全体の業務の詰まりがなくなっていきます。
つまり、発達障害のある方を雇用することがきっかけで
会社全体の業務の詰まりが解消するのです。
多様性を活かすにはまず環境整備から
障害があることは、多様性と言い換えることもできます。
今、労働人口の減少も相俟って、
障害のある方や
育児や介護でフルタイムの仕事ができない方など、
様々な事情を抱えた方の力を借りる機会が増えてきました。
これからは、こうした多様な背景を持った方を画一的な制度に押し込めるのではなく、
特性に合わせて最大限に活躍できる環境を整備することが大切になると思います。
更に、その人だけを気遣うものではなく、
会社全体がプラスに転じる環境整備であることが大切だと思います。
今後、社会的には意義があるけど、会社には負担が重そうだ。
ということがあれば、すぐに諦めるのではなく、ひとまず、
それを取っ掛かりに会社全体がプラスに転じることはできないか？
と考えてみていただけたらと思います。
そこから、思わぬチャンスが生まれるかもしれません！
環境整備に活かせるTOC
ちなみに、こう考えるようになったのは、TOC（制約理論）を学んだからです。
TOC？何それ？という方にお薦めなのが
ザ・ゴールという本です。
よりわかり易いコミック版もあります。
このTOC（制約理論）は、「業務フロー改善」のみならず、
「採用」「働く環境の整備」「コミュニケーションの改善」「利益アップ」
に至るまで、経営の様々な場面で活用可能です。
私も大好きで、もう3年以上学んでおり、
事務所の経営やお客様へのアドバイスにも活用しています。
※全員経営プログラム としてサービスも展開中。
TOCにご関心をお持ちの方は、
まず一度本を読んでみてくださいね。お薦めです！
人を雇ったら最初にコレをしよう
社員（アルバイト・パートタイマー含む）を雇用した時、
みなさんは最初に何をされますか？
一般的には、まず雇用契約書を交わす。
という会社が多いと思います。
雇用契約書は万能か？
さて、この雇用契約書は万能なのでしょうか？
答えはNO！です。
あっ、だからと言って無くてもいいというわけではないですよ。
雇用契約書は絶対に必要です。(※1)
しかし、
軽く説明しつつ、お互いに捺印すれば、確実にリスクヘッジできる。
という代物ではありません。
これまで社労士として多くの雇用契約書を作成してわかったことは、
人間の解釈のパターンは無限にあるということ。
えっ！？ここに明記してますよね？
と思っても、受け取り方は千差万別。
人間は、実に自分に都合よく解釈してしまう生き物なのです。
(※1)
厳密には、法的な義務があるのは労働条件通知書ですが（労働基準法 第15条）、
弊所では、署名捺印を必要とする雇用契約書をお薦めしております。
雇用契約書の効果的な交わし方
ですので、社員と雇用契約書を交わす際は、
・合意の証拠とする
・言った言わないをなくす
ことを目的とするのではなく、
お互いの理解を深めることを目的とし、
擦り合わせ（想いの統合）を行いましょう。
わが社はこんな理念で事業をしていて、
雇用契約書のこの条文はこうした意図があって定めている。
ということを、膝を交えて伝え、意見交換します。
いかに細心の注意を払って採用していたとしても、念を入れて行いましょう。
※就業規則がある会社は、就業規則の解説も行ってくださいね！
なお、個人情報以外の箇所については
経営陣や人事担当ではなく、共に働く同僚が行うことをお薦めします。
同僚が体験や感じたことを率直に伝えることで、
よりギャップが少なくなります。
それにより、早く持ち味を発揮できるようになりますし、
後々トラブルに繋がる確率も下がります。
また、もし、この時点でお互いに合わないなと感じたのであれば、
早い段階で離職も含めた軌道修正ができますので
不幸な行き違いがなくなります。
持ち味を活かすためにも擦り合わせをしよう
会社は感情を持った人が集う場所です。
法的な対策をしているから大丈夫、というものではありません。
社員の持ち味が活かせるか？
会社の風土との相性はどうか？
採用の時だけでなく、入社したタイミングでも
擦り合わせ（想いの統合）をすると、
文殊の知恵が生まれやすい会社になりますよ！
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「せっかく経営計画書を作ったのに社員の反応が薄い…」を解消するとっておきの方法
お客様や友人の経営者から、
「せっかく経営計画書を作ったのに、社員の反応が薄くてガッカリした。。。」
というお話を聞くことがあります。
わざわざ別会場を借りて発表会をしたのに、
ありったけの熱量を込めて理念とビジョンを語ったのに、
社員のシラケ具合ときたら。。。
と肩を落とす方もいれば、
発表会ではまあまあ雰囲気が良かったのに、
一週間後に聞いてみたら、内容をすっかり忘れているではないか！！
と憤慨する方もいます。
辛いですよね。
では、なぜ、こんな悲劇が起きてしまうのでしょうか？
経営計画書への反応が薄い理由
その理由は、
社員の腑に落ちていないから。
これに尽きます。
なぜ腑に落ちないのか？
それは、
自分の仕事と暮らしの充実につながる実感が持てないから。
社長が掲げている理念は壮大で立派なんだけど、
普段の社長とはキャラが違わない？
それに、雲をつかむようで、よくわからない。
社長の熱意はわかったけど、どうも普段の仕事との関連性がわからないから、
なんか白けるんだよね。
とか
社長は「売上〇億円！ 〇店舗出店！」と言ってるけど、
もし実現したら、給与は上がりそうにないのに、忙しくなりそうだ。
嫌な予感しかしない。。。
という反応が起こってしまうのです。
その理念やビジョンや目標が
自分の仕事内容や給与にどう具体的に反映されるのか？
そういったことが皆目見当がつかないと、右から左に抜けて行ってしまうんですね。
では、どうやったら腑に落ちるようになるのか！？
経営計画書が腑に落ちるようになるとっておきの方法
そのとっておきの方法は、
社員自身に経営計画書を噛み砕いて貰うことです。
具体的には、
理念やビジョンを自分の持ち味を活かしつつ体現するには、
こんな行動をしていけばいいな。
とか
この売上高を達成したら、このくらいの粗利が出て、
うちの会社の人件費の割合はだいたい〇％だから、
自分の給与はこのくらいになるな。
といったことを、
一枚のシートに書き出しつつ、たくらんで貰うのです。
シンプルですが、効果は絶大です。
「せっかく経営計画書を作ったのに、社員の反応が薄くてガッカリした。。。」
という方は、ぜひ一度お試しくださいね！
未来デザイン研修
ちなみに弊所でも、
「未来デザイン研修」として提供しております。
ご関心のある方は是非！
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ホラクラシー経営実践者から学んだ秘訣
先月、ホラクラシー経営（※1）・ティール組織（※2）
を実践されている経営者3名のトークイベントに参加したのですが、
その時に、ぜひシェアしたいな、と思ったがありました。
==============================
※1 ホラクラシー経営
役職や肩書のないフラットな組織体制をベースに、
社員全員が対等な立場で、全員が意思決定を行う非階層型の経営手法。
※2 ティール組織
一人ひとりが自由に意思決定でき、雇用契約にとらわれない信頼関係で結びつく、
指揮命令系統のない組織のこと。
その時々の状況に合わせて生命体のように多様に変化します。
==============================
ちなみに、弊所が掲げている「全員経営」も
ホラクラシー経営の一種です。
全員経営プログラムを実践するうちに、
自然とティール組織になっていきます。
と前置きはさておき
ホラクラシー経営の秘訣はここにあった
3名の経営者のお話を伺い、
「やっぱりそうだよね。」
と強く頷いたことがありました。
それは、お三方とも
「ホラクラシー経営をしよう。」
「ティール組織を作ろう。」
とは、微塵も思っていなかった。
ということです。
社員が望み会社も望む、
心地よく最適な組織を模索していたら、
いつの間にか「そうなっていた」
んだそうです。
「する」のではなく、「なる」ということ
昨年『ティール組織』英治出版
という分厚い本が大ヒットしたこともあり、
ホラクラシー経営が耳目を集めています。
それに伴い、こうした組織づくりにチャレンジしてみたい。
と考えられている経営者も増えてきました。
そこで、これからチャレンジする方にお伝えしたいことがあります。
それは、三人の経営者がおっしゃっていたような
「する」のではなく、「なる」
がポイントだということです。
何事にも因果関係があり、自然の摂理に基づき変化します。
理想に当てはめて無理に矯正するのではなく、
社員が望み会社も望んでいる、心地よく最適な環境を、
みんなで知恵を出し合いながら少しずつ整える。
これこそが、時間が掛かるようでいて、
結果的に一番早く望む状態に近づく秘訣なのだ。
ということを再認識したのでした。
みなさんも、課題に取り組む時は、
「する」のではなく、「なる」
を意識してみてくださいね！
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