労使トラブルを未然に防ぐコツ
先週から連日メディアを賑わせている吉本興業のトラブル。
当初は所属芸人と反社会勢力との関わりが焦点だったはすが、
いつの間にやら労使の対立にすり替わり、
パワハラやら処遇やらに対する不満が噴出。
あちこちに飛び火してしまっています。
労使トラブルはホワイト企業でも起こる
こうした労使トラブルが起きるのがブラック企業だけか
というと、さにあらず。
社長が社員に最大限の配慮をしている
いわゆるホワイト企業でも起きてしまうのが現状です。
なぜなら、会社は感情を持つ人間の集団で
トラブルはボタンの掛け違いが発端となることが多いから。
処遇だけでは割り切れないのが人間の奥深いところです。
労使トラブルを未然に防ぐために大切なこと
人間の習性なら、打つ手はないのか？
というと、あります。
いくつかある打ち手の中で
一番有効なのは、
採用の時点で相性をある程度判断すること。
なぜなら、
労働法は経営者にとって制約が多く、
選択の自由が残されているのは採用の時だけ
と言っても過言ではないからです。
その際、是非やっていただきたいのが
社員が採用を行うという取り組みです。
経営者や役員のお眼鏡に叶っても、
職場と水が合わなければ、社員間・労使間両方のトラブルに繋がるからです。
そうはいっても、
「社員が個人的な相性で決めてしまうリスクはないの？」
「チェックリストと睨めっこで、つまんない人を採用してしまうリスクはないの？」
という疑問もおありだと思います。
そこで大切になるのが判断軸と企業文化です。
これが共有できていると、社員が肌感覚で判断できるようになります。
みんなで就業規則をつくると企業文化が共有できる
とはいえ、一朝一夕で共有できるものではありません。
いくつかアプローチ方法はありますが、
その一つが、
就業規則をみんなで作る体験です。
就業規則には、労働条件だけでなく、
服務規律など、会社での過ごし方を定める項目もあります。
社員自身で就業規則をつくることで、
おのずと自社の文化を意識することになります。
また、作成の過程で、
内容を理解するだけでなく行間にある空気感も共有できるようになり、
最終的に、企業文化と判断軸を共有できるようになるのです。
この経験を経た人が採用を行うと、
自分の好みだけで好き勝手に採用する
というリスクはかなり軽減します。
社労士のサポートが必要になりますが、
ぜひチャレンジしていただきたいと思います。
セミナーのお知らせ
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 8/27（火）13時～17時
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お楽しみに！
