人事評価制度は本当に必要？

経営者のみなさん、社員の評価はどのようにされていますか？

「人事評価制度を導入しているよ」という企業も多いのではないでしょうか。

近年は人事評価制度の導入を要件としている助成金も多いため、

それを契機に導入した会社も多いのではないかと思います。

人事評価制度を導入のきっかけの多くは、公平な処遇を求めてのことでしょう。

客観性・合理性といった万人にわかりやすい物差しをもって、評価しようというものです。

主観のズレを限りなくゼロに近づけることによって社員が納得感を覚えられるようにし、

意欲を喚起しようという試みです。

客観性・合理性・公平性。

明確な物差しで社員を評価する。

一見フェアで素晴らしい制度に見えますよね。

しかし、本当に人事評価制度は必要なのでしょうか？

私は不要な会社も多いのではないかと考えています。

もともと、人事評価制度の導入には、

「限りある原資を最適に割り振るため」という側面もありました。

その評価の分布に当てはめようとすると、いきおい相対評価になります。

絶対評価ではきれいに割り振れないからです。

人間にはそれぞれに持ち味があります。

各企業に最適な持ち味がそれぞれ異なるのは確かですが、持ち味自体に優劣はありません。

絵に描いたようにきれいに分布するわけもないものを、無理に相対評価をしようとすることで不幸が生じます。

そうして肌感覚と異なる評価結果が生まれてしまうのです。

このことから、とりわけ社長の目が届く規模の会社に人事評価制度は不要だと考えています。

また、評価基準には仕事の難易度によって等級が決まるしくみも多くあります。

「この仕事が出来ればこの等級。」という具合です。

システマチックな作業を行う職場には当てはまるかもしれませんが、

クリエイティブな組織には不向きです。

なぜなら既存の概念にとらわれがちになるからです。

では、何をもってすれば課題である主観のズレを小さくし、社員の意欲を喚起できるのでしょうか？

そこでお薦めしたいのが、

社員自身が創りあげたクレドや行動指針を元にする対話です。

日々の仕事ぶりがクレドや行動指針に沿っているかを対話を通じて確認し、お互いの共通認識とします。

その時、A4一枚程度のシンプルなチェックシートを用意しましょう。

2週間に1度、1回5分でもよいので対話を繰り返すことにより、

立派な人事評価制度を用いるよりも主観のズレが小さくなります。

そして何よりも、「いつも見守って理解してくれる上司が傍にいる」ということは、

社員に安心感を与え、ここで頑張ろう、もっと成長しよう、という意欲を育むのです。

繰り返しになりますが、大事なことは、

主観のズレを限りなく小さくし、社員の働く意欲、成長欲を喚起することです。

評価すること自体が目的ではない、ということを忘れてはなりません。

本当にあなたの会社に人事評価制度は必要ですか？