渋沢栄一から知る不易流行
昨日初めてオンライン読書会というものに参加しました。
ZOOMというネット会議システムを使って、各々別々の場所から参加するしくみです。
課題図書は、『渋沢栄一の経営教室 Sクラス』(日本経済新聞出版社)
この本は小説仕立てで、渋沢栄一の生きた時代と現代、そして未来が時空を超えて交差するフィクションなのですが、それでも若き渋沢栄一がどのような志でいかに成し遂げたのかを知ることができます。
私はこれまで教科書程度のことしか知らなかったので、大いに学びになったとともに、新鮮な驚きがありました。
何に驚いたか？
それは、現代でも十分通用する柔軟な思考です。
渋沢栄一の柔軟な思考
時は幕末から明治にかけて。
渋沢栄一は、この時代に既にこれだけのことを考え、実践していました。
■全体最適
「自分の身の回りだけでなく、他人も国も富んでこそ真の富である。」
「軍備ではなく人々の生活が豊かになってこそ、国は強くなる。」
というようなことを言ってるんですね。
また、大蔵省に推挙されると、省を横断した思い切った改革が必要と新しい役割を作って実践もしました。
■すぐやる、後でなおす
思い立ったが吉日。
不完全でもやってみて、修正を繰り返す。
■情報の共有
「人々がものを判断する材料は情報である。」
と力説し、新聞社（後の日経新聞と毎日新聞）の立ち上げを支援し、情報の共有に努めました。
■既成概念にとらわれない
これぞと思ったものは躊躇なく試す。
フランスで体験したことを日本にどんどん取り入れ、国では出来ないと思えば、躊躇なく下野し、民の立場で改革を進めていきました。
■仲間と助け合う
「事業は独りでできるものではない。良き同志・良き仲間が必要である。」
■根本原因は何か
「しっかり見ようすれば、隠れているものまで見えてくる。」
いいことも悪いことも表面的な事象にとらわれず、それが起きてしまっている真の原因（ボトルネック）は何か？をとことん突きとめ、その根本から学び取ろうとしていました。
渋沢栄一の思考とTOCの共通点
と、読み進めていくうちに思いました。
上に挙げたことは、
まさしくTOC（制約理論）※ と同じなのではないか？と。
※TOCとは、ボトルネックと呼ばれる根本原因に注目し、活かすことで劇的改善をもたらす理論です。
弊所の全員経営プログラムのSTEP4にも取り入れています。
原理原則は時を超え姿を変えても生き続けるんだなあ。
不易流行とはまさにこのことか。
と思ったのでした。
みなさんもご関心があれば、是非読んでみてくださいね！
この本を読んでもうひとつ感じた「一貫性」については、次回のテーマとします。
お楽しみに！
セミナーのお知らせ
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 10/28（月）13時～17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。
▼詳細はこちら▼
当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
・イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。
お楽しみに！
非常時に自律性は発揮できる？
先日、千葉や長崎で台風による大きな被害が発生しました。
災害が発生すると、集団で行動することが多くなります。
そこで気付いたことを今日はお伝えします。
このメルマガでは、常に自律型組織について語っていますが、
災害の際は状況が異なります。
自律的なチームになる、指示ゼロ経営型の就業規則を作っていると、
たまにですが、就業規則の相対的記載事項である
安全衛生・災害補償の項目のところで、
「災害時対応の部分はどう書くんですか？」
と聞かれることがあります。
その場合は、もちろん「上長の指示に従う」でOKです。
みんなで考えて「指示に従う」となったのなら尚良しです。
指示ゼロを目指しているからと言って、何でも指示ゼロにする必要はありません。
それこそ、自律性を阻む「固定観念にとらわれること」になりかねません。
災害時はトップダウンで行動しよう
災害時は究極の「安心安全でない状況」です
自律的に極めてなりづらい環境です。
・避難する時
・避難所での数日間
はトップダウンで行動した方が安全性が高まると思います。
津波に限ってはてんでんこですが、
それ以外は、情報を確実に共有して計画的に行動する方が
安全性を確保しやすいですからね。
なあんだ、有事の際には自律型組織は役に立たないのね。。。
とガッカリすることなかれ。
自律型組織が有機的に機能する時があります。
有事の際に自律型組織が機能するのはこんな時
それは、片付けや復旧の段階です。
例えば、
自宅の片付けであれば、
「休日の午後に和室の畳にゴロンと転がりたい」
「スッキリ片付いたダイニングで家族の好物を作ってテーブルを囲みたい」
「リビングのソファーに寝そべってスポーツニュースを見たい」
町内の復旧であれば、
「角のパン屋さんでサンドイッチ買って、公園のベンチで花を眺めながら食べたい」
「春になったら、レジャーシート敷いてお花見したい」
「夕方に綺麗に片付いた河川敷に行って、川面を眺めてぼーっとしたい」
「子供とまた町内のマラソン大会に出て、記録更新したいな」
といった、片付けるとこうなるという
映像が目に浮かぶようなビジョンを家族やみんなで共有し、
どうやったら実現できるかをみんなで考えることが当てはまります。
そうやって、共通の課題の解決策をみんなで考えることで、
「あそこを洗って拭かないと畳に寝っ転がれないな」
「あの壊れた棚は処分して、この際物も減らすとスッキリ片付くな」
「あの倒木を片付けて枯葉を掃除すると、ベンチに座れるようになるな」
と、具体的に今するべきことが共有できるようになります。
するべきことがわかれば、
それぞれが、自分の持ち味や得意なことを持ち寄ってやっていくことで、
将来が不安なまま目の前のものを黙々と片付けるよりも
捗るのではないでしょうか。
そして、これは災害時だけでなく、会社で課題に直面した時も応用できます。
課題を前にして困った時には、思い出してみてくださいね。
セミナーのお知らせ
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 10/28（月）13時～17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。
▼詳細はこちら▼
当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
・イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。
お楽しみに！
思考の枠を超えた発想ができる秘訣
私は普段から、
「課題は個人よりもチームで取り組む」
ということに重点を置いているのですが、
先日、ちょうど良い例になりそうなことがありました。
今日は、そのことについてお伝えします。
アイデアはオマケの時間に湧いてくる
先日、新しいプロジェクトに向けて、メンバーとミーティングを行いました。
ミーティングは1時間の予定。
最初の15分で当初予定していたことが決まったので、
お開きにしようかと思いましたが、
もう少し打ち合わせをしようという話になり、
時間いっぱい行うことにしました。
さて、その後どうなったかというと、
当初予定していなかったことだったから、ということもありますが、
会話を重ねるうちに、
何気ない一言に触発され、アイデアのやり取りが始まり、
想定していなかった企画がまとまりました。
お互いミーティングが始まった時には頭の片隅にもなかったのに、です。
※オマケの時間を生み出すにはTOCが有効です。
これについては、またお伝えしますね。
思考の枠を超えた発想になるしくみ
仲間と会話することが呼び水となって、アイデアの断片が生まれる。
そのアイデアの断片が、
会話によって有機的に結びついたり、収斂されたりして
自分自身の思考の枠を超えた発想が生まれる。
思考の枠を超えたことで、想定していなかったことが、創造される。
これこそが、課題にチームで取り組む醍醐味だなあと思った次第です。
みなさんにも、
難しい課題に直面した時や、堂々巡りになった時は、
一人で考え込むよりも、取り敢えず仲間に声を掛けてみることをお薦めします。
今回はミーティングの場でしたが、
雑談から生まれることもありますよ！
セミナーのお知らせ
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 10/28（月）13時～17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。
▼詳細はこちら▼
当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
・イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。
お楽しみに！
研修が一時的なフィーバーにならない方法
月曜日に襲来した台風で甚大な被害が発生しています。
皆さまのお宅はご無事でしたでしょうか？
被災された方には、心よりお見舞いを申し上げます。
さて、
就業規則の相対的記載事項の一つに
「職業訓練に関する事項」というものがあります。
そこで、ヒアリングの際に、
実際に取り組まれている研修についてお伺いするのですが、
今日はこの研修についてお伝えします。
研修で盛り上がったやる気が持続しない理由
研修を受けると、なんとなく気分が上がりますよね。
特に外部の講師を招いて研修を行うと、非日常的な空間も手伝って
一時的に高揚感と一体感を覚えることがあります。
そしてほとぼりが冷めると、
あれほど大いに盛り上がり、やる気に満ち溢れていたはすが、
二日三日と経つうちに元の木阿弥。
すっかり平常運転に戻ってしまいます。
せっかく大枚をはたいたのに・・・
と、とても残念な気持ちになる社長も多いと思います。
なぜこんな残念なことになってしまうのでしょうか？
それは、社員が自発的に研修に参加していないからです。
結構、社長や人事部門の担当者が
自分も受けたい！と思っている研修だったり、
ちまたで評判の良さそうなものを選んでいるパターンが多いですよね。
人間は、お膳立てされたものにありがたさは覚えても、自発性は持てません。
自ら受講したい！と思って参加しないと、
受けた、楽しかった、あれ？いつの間にか忘れた！
の繰り返しです。
研修の効果が持続するコツ
そんな残念な気持ちでいっぱいの社長にも、
受講する社員にもピッタリな
研修の効果が持続する方法が二つあります。
それはこちら
・
・
・
・
・
１．社員が自ら望んだ時に研修に参加してもらう。
※法令で定められている研修や仕事をする上で基礎となる研修は除きます。
よく行くセミナーで出会い、親しくしている会社員の方が何名かいます。
みなさん課題を持って参加し、
具体的にどう活用しようか考えながら受講されているので、
吸収力と活用力が素晴らしいです。
２．研修中に、どうやって仕事で活用するのか具体的に検討する
研修の終盤、大いに意欲が喚起されたその場で、
今後どんなスケジュールで
どのように実践し
どのように検証・改善するか
またその実践の記録をどう残すか
運用・メンテナンススケジュールを決めてしまうのです。
ここで大事なのは、
「決めるのは全て社員」
ということです。
人は自分で決めたことは簡単に投げ出せない
からです。
ぜひ試してみてくださいね！
もっと詳しく知りたい！
という方は、お気軽にご連絡ください。
セミナーのお知らせ
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 10/28（月）13時～17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。
▼詳細はこちら▼
当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
・イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。
お楽しみに！
大事なことほど社員と共有しよう
「今ある就業規則は労基署に届出してないんですが、大丈夫なんですか？」
という質問を受けました。
その答えはこちら。
・
・
・
手続きについて：
常時働いている労働者が10人以上の場合は届出義務があります。
違反すると30万円以下の罰金となるので気を付けてくださいね！
ちなみに、10人未満であれば届出しなくてもOKです。
（冒頭の会社も10人未満です）
効力発生要件：
届け出ていなくても、効力には影響しません。
ただし、就業規則の内容を社員に周知していないと無効となります。
就業規則が有効になる要件はコレ
そうなんです。
就業規則が有効か否か？
という面においては、
届出よりも、社員に周知していることが大切なんです！
では、どうやって周知すればよいのか？
というと、
・書面で交付する
・誰でも手に取れる場所に備えつける
・誰でもアクセスできるイントラネットにアップする
（ここでいう誰でもは、その会社に雇用されている人であれば誰でも。という意味です。）
などといった方法があります。
就業規則の運用で大切なのは周知よりも共有
ここで、声を大にしてお伝えしたいことがあります。
周知は大事です。
でもそれは、効力を発生させるためだけではありません。
「うちの社員は指示待ちだ」
と嘆く社長の多くは、社員に情報を開示していないことが多いのです。
社員が自律的に動くためには、
判断基準となる情報を共有できていることが大前提となります。
就業規則は会社の根幹となるものです。
役員や役職者がこっそり保管するのではなく、
そこで働くみんなと共有することが大切です。
そして、できればみんなで作りましょう！
みんなで作れば、就業規則の内容だけでなく、
企業文化と判断軸も共有できるようになります。
大事なことほど社員と共有する！
このポイントをぜひ覚えておいてくださいね。
みんなで就業規則をつくる流れは、こちらにもご案内しております。
全員経営プログラム
のSTEP1～8をご参照ください。
セミナー予告
ご好評いただいた
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を10月に再度開催します。
詳細が決まりましたら、またお知らせしますね。
お楽しみに！
社内の見えない壁を取っ払う方法
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を8月27日に開催いたしました。
ご好評いただき、次回は10月に開催する予定です。
日程が決まりましたら、またお知らせしますね。
さて、先週のブログ 消極的な社員がアイデアを出し始める秘訣 でお伝えし、
セミナーでもお話した心理的安全性について、
今週もお伝えしようと思います。
今私には、自宅とともに心理的安全性を感じる場所があります。
それは、状況に応じて仲間と活動する場です。
これがとても開放的で居心地が良いのです。
ちなみに「状況に応じて」というのは、
・プロジェクトがあり
・自分の持ち味を活かせそうだったら参加
・終わったらサッと解散
というスタイルです。
自分の素が出せると開放的になれる
どうして開放的で居心地が良いのかを考えてみたところ、
「自分の素を出せる」
の一言に尽きるな、気が付きました。
なぜ、素が出せるのか？
それは、集う場が、
・来る者拒まず去る者追わず
・来た人は誰でもみんなそこにいていい人
・気遣いはしない
・無理強いもしない
・遠慮なく突っ込まれるし
・こちらも遠慮なく突っ込める
・やり方は自由
という環境だからです。
見えない壁を取っ払う３つの要素
では、どうやってこのような環境ができているのか？
それはメンバーが、
この場に面白そうな匂い（ビジョン）を嗅ぎつけて集ってきているからです。
この私自身の経験からも、
・共通のビジョンを描く
・プロジェクト参加は自分の意思で
・やり方は自由
は、会社でも活かせると思っています。
どうも社内に見えない壁があるなあ、
居心地が悪い空間になっているなあ、
という時は
・共通のビジョンを描く
・プロジェクト参加は自分の意思で
・やり方は自由
の３つを、まずは試してみてくださいね！
壁を一緒に取っ払いたい方にお薦め
消極的な社員がアイデアを出し始める秘訣
「うちの社員は消極的だ。」
「仕事を自分事としてとらえていない。」
「社員からアイデアが出てこないから、結局独り相撲している。」
という社長がいます。
これを読まれている方も心当たりがあるのではないでしょうか？
では、どうやったら解消されるのか？
それは、社員の自律性を育むことです。
そもそも自律性とは何かというと、
自発的に考え(仮説を立て)、実行し、出来栄えの検証をし、
改善や新たな取り組みに繋げることです。
自律性が育つ土壌はこれ
これは、一人ではなかなか効果的にできません。
私は日頃一人で仕事をしているのでわかるのですが、
一人でいくら考えていても
アイデアは頭打ちになるし、
自分の力量以上のことはできないんですね。
だからそんな時は、仲間の力を借ります。
職場でも同じことが言えます。
とはいえ、単に人数がいればいいというものではありません。
安心して意見交換できる信頼関係が必須です。
言い換えると、
心理的安全性が確保されている職場となって
初めて自律性が発揮できるということです。
心理的安全性が確保されているのはこんな職場
心理的安全性が確保されている職場とは具体的にどんなものかというと、
・突飛なアイデアでも遠慮せずに出せる
・わからないことは素直に聞ける
・失敗を正直に白状できる
・多様性を受け入れられる
職場です。
こうした職場であれば、軽んじられることがないので、
・腹を探る
・根回しをする
・過剰に空気を読む
というコストは不要ですし、安心して学び合いができます。
では、どうすればそんな職場になるのか？
まず最初にするといいのは、
お互いの価値観を知ることです。
どんな背景があって、その価値観に辿り着いたのか？
そのストーリーを共有することで、徐々に許容範囲が広がってきます。
「うちの社員は消極的だ。」
「仕事を自分事としてとらえていない。」
「アイデアが出てこないから結局独り相撲している。」
という社長は、ぜひ試してみてくださいね！
セミナーのお知らせ
「みんなでつくる就業規則セミナー」
を 8/27（火）13時～17時
ちよだプラットフォームスクエアで開催します。
▼詳細はこちら▼
当日はゲームやワークを交えて
・なぜ社員自ら就業規則をつくると良いのか
・自由と好き勝手の区別をつけられる方法
・イノベーションが起きる就業規則作成プロジェクトの進め方
について学ぶことができます。
お楽しみに！
