krilosr’s blog

遠慮がちな社員から面白いアイデアがどんどん出てくる「全員経営」

フラット型組織の就業規則作成が得意なクリーロ企業文化研究所の公式ブログです

社員が有給休暇をバランス良く取得するために必要なこと

昨日、足元が冷える場所に一日おり、レッグウォーマーをしていたのですが、
気付かずにそのまま電車に乗ってしまいました。
帰宅して驚愕した時には時既に遅し(^-^;)

 

さて、前回のメルマガでは
有給休暇取得の義務化を受けた
フル稼働の会社で有給休暇を年5日取得する秘策
についてお伝えしました。

今回は、有給休暇(以後有休とします)の取り方についてお伝えします。

 

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弊所のお客様もそうですが、
殆どの会社は限られた人数でやりくりしていると思います。

そうした環境では、
社員が有休をいかにバランス良く取得するか?
ということは、
会社にとっても社員にとっても重要な課題です。 

部分最適では有給休暇をバランス良く取得できない

少ない人数で頑張っている会社や部署で
一度に複数人に有休を取得されたり、
同じ人ばかり希望通りに休んで他の人が遠慮する羽目になったりすると、
たまったものではありませんからね。

 

このような、個人にとってはベストだけれど
チームや他のメンバーにとっては不利益になることを
部分最適といいます。

 

しかし、チーム全体を見渡せる目が養われると
自然と折り合いを付けながら有休を取るようになります。

我慢を強いられるのではなく、
お互い様の精神を持った方が結果的に得になる。
と社員が実感するようになるからです。

社員が自然と折り合いを付けながら有給休暇を取るには?

なんかわかったようなわからないような。
よしんばそうだったとして、どうやるの?
という疑問があると思います。

 

それを解消する方法は、
就業規則を社員自身でつくることです。
ご参考までに以前の記事はこちら↓
就業規則はみんなでつくろう


就業規則を自分たちで作る
ということは、社員が自治を行うということです。

 

休暇は就業規則の絶対的記載事項ですので、
作る際に必ず有休の取り方を検討することになります。

どうやって取得するのが全体最適になるのか?
ということを自ら考えますし、
メリットと課題、課題の克服方法まで検討しますので、
結果的に折り合いを付けながら取得できるようになるのです。 

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実際どうやって社員でつくるの?
ということが気になる方も是非!

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フル稼働の会社で有給休暇を年5日取得する秘策

働き方改革関連法が施行され、この4月から
年10日以上の有給休暇が付与される社員に対して
年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務になりました。

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そこで頭を抱えているのが経営者の方々。
弊所の社労士分野のお客様からも、施行前に

「フル稼働のうえに残業に休日出勤までしているから、有給休暇を取得してもらえる余地がないんだよね。」

「仕方ないから人を雇うしかないけど、今求人難だからなあ。」

「そもそも社員が休みたがらないんだよね。残業代と休日出勤代をあてにしてるから。」

という声が上がっていました。

法律に従順になる前にできることはコレ 

現実と法律のはざまで悩みますよね。

経営者も社員も全然納得いかないけど、
法律だから有給休暇を取得してもらうしかない。

というのは、
ちょっと待ってください!
社労士をやっている私が言うのもなんですが…

 

これでは法律は守れますが、
現場の士気も落ちますし、経営も逼迫します。

フル稼働の現場で無理やり休みをねじ込むと、
その分業務が滞ってしまいますからね。

 

では、仕方ない採用するか(それ以前に今は空前の採用難ではありますが)
というのも思い止まっていただきたい。

なぜなら、今のままの業務フローのままだと、
社員が増えても、問題が拡大再生産されるだけだからです。

対処療法ではなく、業務フローを改革しましょう。 

ボトルネックを見つけることが突破口に 

以前の記事頑張り過ぎないとうまくいく
でもお伝えしましたが、
全体最適を考えることが大切です。

 

どうやったら、
経営者も社員も気持ちよく働けて、会社にとってプラスになるか?
を考え、

今、それを妨げているボトルネックは何か?
を見付けるところから始めましょう。

 

そして、まずはそのボトルネックに合わせて業務フロー自体を改革します。

ボトルネックを補強するのは、その後です。

 

これに取り組んだ会社では、
だいたいボトルネックを補強しなくても
労働時間が減り、有給休暇が取れるようになっています。

そして、ここがとっても大事
粗利が増え、キャッシュフローも改善します!

 

そんなムシのいい話あるかな?
と思われた方もいらっしゃると思います(笑)

そんな方にお薦めなのが、こちらの本です。

ザ・ゴール

よりわかり易いコミック

 

理屈よりも、とにかくやってみたい!
という方には、研修をご用意しております。
ご関心のある方はこちらもぜひ!

全員経営プログラム
(STEP2 業務フロー改善研修がTOCです)

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お楽しみに!

 

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遊ぶように仕事するということ

 先日、博多にあるティール組織・ホラクラシー経営を実践している会社
の見学に行ってきました。

ティール組織・ホラクラシー経営については
先日の記事 ホラクラシー経営者から学んだ秘訣 をご参照ください。

 

件の会社がなぜこうした組織にしたかというと、
会長が子供だった頃の「秘密基地遊び」が原点になっているそうです。

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夢中になった遊びの記憶を辿ってみよう 

ルールも会議もないけど、なんとなくみんなで楽しく作り上げていた秘密基地。
これが会社でも再現できるのではないか?社会実験してみよう!
から始まり、今のような組織になったとのことでした。

 

とはいえ、
採算度外視で経営しているわけではなく、現在23期目でスタッフ数200名超。
売上は70億円に達しているそうです。

 

このお話を聴いて、ここ数年言われ出した「遊ぶように仕事をする」
の答えを見たような気がしました。 

 

社員みんなが、

・子供の頃に何に夢中になっていて

・なぜそれが好きだったのか?

・どんな風に遊んでいたのか?

・遊ぶ時にどんな思考を巡らせていたのか?

を紐解いてみると、面白いことになりそうです。

自然体で夢中になれるアプローチを見つけよう

子供の頃に夢中になっていたことは、自身の価値観に直結していることが
少なくありません。
これは、経営理念づくりのお手伝いをしてきた経験から、自信をもって言えます。

ちなみに、私が夢中になっていたのは「自転車で知らない道を探検すること」
新しいものを見つける楽しみ、独自性を探る喜び は今もなお、です(笑)

とまあ私の話はさておき、

 

経営者はもとより、社員それぞれの価値観を大切にする

子供の頃の記憶を呼び覚まして
自分が自然体で夢中になれるアプローチを見つける

そして、それを仕事に転用してみる

そうやって、みんながワクワクする感じを再現する

 

これこそが、
社員が活き活きと働け自然と成果を生み出す
いわゆる「遊ぶように仕事する」なのではないか?
と思い至った次第です。

 

遊ぶように仕事をしてみたい方におススメ
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頑張りすぎないとうまくいく

以前の日本では頑張ることが美徳とされてきました。
私がまだ10代だった頃(年がばれますね(笑)(笑))
24時間戦えますか!?
というCMがありました。
全力投球の熱血ビジネスマンがもてはやされていたのです。

 

なぜこんな話を始めたかというと、今、社労士業界は繁忙期なのです。
年に一度の労働保険年度更新業務と社会保険の算定基礎届作成業務があるからなんですね。

弊所も例にもれずいつもよりも業務量が多いですが、
焦らずマイペースで出来ています。
なぜなら、あることを知ってしまったからです!
(胡散臭い始まり(笑))

 

あることとは何か?
それは、
「頑張り過ぎると却って成果が下がってしまう。」ということ。
そんなお話を今日はします。

ボトルネックがすべてを決める

えっ、どういうこと!?
気になりますか?なりますよね(笑)

とあるアパレルメーカーの例をご紹介します。
(わかり易いようにデフォルメしております)

 

各部署の1日の処理能力はこんな感じです。
(下の図をご覧ください)

 

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受注:10
デザイン:9
裁断:8
縫製:5
検品:9
出荷:10

 

さて、このメーカーの1日の出荷量はいくつでしょう?

・ 

10
…ではなくて「5」ですよね。

いくら営業部門が頑張って受注してきても、
縫製部門の処理能力が5なら、
5しか出荷できません。

縫製部門のところで業務の流れが詰まっているからです。
この詰まりを「ボトルネック」といいます。

 

縫製の前工程がフル稼働で頑張る(これを部分最適といいます)と、
仕掛品の山が出来てしまいます。

 

そして保管コスト(地代、管理費などなど)が嵩み
キャッシュフローが悪化します。

そのうえ、市場の流れが変わってしまい
たんまりある仕掛品が陳腐化するリスクもあります。

何よりも必死で働いた労力と時間が無駄になってしまいます。
当然その分の賃金も発生します。
なんてことでしょう!!

ボトルネックに合わせて劇的改善 

では、各部門が縫製部門に合わせて
5だけ処理するように調整したらどうなるでしょうか?

 

処理量が5に減るのですから、
縫製以外の全ての部門でゆとりが生まれます。

その結果、労働時間が減り、その分の賃金も減ります。
仕掛品の保管コストもかかりません。

一円も投資していないのに
キャッシュフローが改善しました。

 

おまけに、時間のゆとりができたので、
縫製部門の見直しをサポートすることができました。

結果的に各部門で6ずつ処理できるようになり、
全体の業績もアップしちゃいました!

 

夢みたい!!
いいえ、これは現実です。
これを「全体最適」といいます。

全体最適を意識するとうまくいく 

この仕組みはどんな業種でもどんな規模でも活用できます。
弊所のような一人でやっているサービス業でも、です。

 

どの工程がボトルネックになっているかを把握できれば、
ボトルネックに他の工程を合わせることによって
無駄に慌てることもなく、
成果につながらないことに労力を割くことがなくなります

 

みなさんもお仕事が溜まったり
がむしゃらに頑張っているのになぜか成果が上がらない
と焦ることがあると思います。

そんな時には、
ぜひこのことを思い出していただけると嬉しいです!

 

ちなみに、この仕組みは
以前にもご紹介したTOC(制約理論)です。

TOC?何それ?という方にお薦めなのが
ザ・ゴールという本です。

よりわかり易いコミック版もあります。

 

また、弊所で研修も提供しておりますので、
ご関心のある方はこちらもぜひ!

全員経営プログラム
(STEP2 業務フロー改善研修がTOCです)

 

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無意識がもたらす多様化

先日、人事コンサルタント向けの研修会で講師をさせていただいたのですが、
その懇親会の席で「多様性への対応」が話題にのぼりました。

みなさんの周りでも、
話題にのぼることがあるのではないでしょうか。

 

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多様性を意識し過ぎると思考が縛られる 

今般の働き方改革も、「多様な働き方」がキーワードになっていますし、

ここ数年、ダイバーシティ
ソーシャル・インクルージョン(社会的包摂)など、
次々と多様性を表す言葉がメジャーになってきています。

 

言葉が増え、話題にのぼることで、
多様性を大切にする社会になってきた
と思いがちですが、

実のところ、定義が明確化されたことにより、今までになかった区分けがされ、
その枠の中の純度は以前より高くなっているのでは?
という気もしています。

 

そんなことから、あまり多様性を意識しすぎると、
細分化され過ぎてしまい、その枠に思考が縛られてしまうのでは?
と個人的に危惧しています。

無意識がもたらす多様化

私が子供の頃は、多様性という発想はありませんでしたが、
地域や学校で色んな人と場を共にしていました。
おそらく無意識のうちに
今でいうところの「多様化された」状態になっていたのだと思います。

 

色んな持ち味や特性が織り成されて一人の人間が出来ています。

その中で目に付く一つを取り出して
型にはめることがないようにしたいものです。

 

会社に置き換えて考えてみると、

多様性を意識して

・制約のある人を採用して
・その人に合わせた制度を整えよう

ではなく、

 

シンプルに、

・一緒に働きたいなと思う人なら境遇に関係なく仲間にして
・気持ちよく働ける工夫をみんなでしよう

の順番で取り組むと良いと思います。

 

今後、社内の環境を整える際には、
このことを思い出していただけると幸いです!

 

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ピンチの時に究極の選択をできた理由

先日、経営者の会合で
選択と集中を行って成長し続けている社長のお話を伺いました。

 

選択と集中
言うは易しですが、物凄く勇気を要します。

苦悩しながらもバシッと決断できたのは、なぜでしょうか?

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苦しいさなかに究極の選択をできた秘訣

件の社長が究極の選択をできたのは、
経営理念を基準にしたからだそうです。

 

僭越ながら、弊所でも経営理念作成支援には力を入れておりまして、
かれこれ5年ほどサービスを行っております。

その経験から、理念はどんな時に真価を発揮するのか?
ということについて、本日はお伝えしようと思います。

 

うちには経営理念はないです。
という方も、何かしら判断軸をお持ちだと思います。
その判断軸のことだと思って、考えてみてくださいね。

経営理念が必要なのはどんな時?

私たちの日々の暮らしを振り返ると、様々な場面で取捨選択をしています。
時間にもお金にも限りがありますので、全部!というわけにはいかないですもんね。

 

ここでちょっと質問です。
次の二つの場面を思い浮かべてください。

 

1.社業に関わるノウハウを仕入れている場面

今、関心のあるトピックについて学びにきた。
大筋同意できる内容だが、1箇所だけ、どうしても自分の理念に反する。
この講師の話を参考にすべきだろうか?

 

2.事業の行く先を考えている場面

売上は右肩上がりだが、利益は横ばいで推移している。
注文が殺到し、昼夜問わずフル稼働。とうとう社員が疲弊し始めた。
でも人手を増やすことは現実的ではない。

何かを辞めるしか手立てはないが、
経営理念に照らすと、一番売上が多い事業を辞めることになりそうだ。
本当にこれでいいのか?

 

果たして、1と2のどちらの場面で
経営理念が真価を発揮するでしょうか?

 

両方でしょ!
という方もいらっしゃると思いますが、そこは一つでお願いします(笑)

経営理念が真価を発揮するのはこんな時

さて、おまちかねの答えは



2です。

 もう一度選択肢を書いておきますね。

  2.事業の行く先を考えている場面

  売上は右肩上がりだが、利益は横ばいで推移している。
  注文が殺到し、昼夜問わずフル稼働。とうとう社員が疲弊し始めた。
  でも人手を増やすことは現実的ではない。

  何かを辞めるしか手立てはないが、
  経営理念に照らすと、一番売上が多い事業を辞めることになりそうだ。
  本当にこれでいいのか?

 

なぜかというと、究極の選択をする時、退路を断つ時、
拠り所となるのは、もはや経営理念しかないからです。

そして不思議なことに
こういう時に経営理念を基準にすると
大抵良い選択ができるのです。

 

1の場合、
情報に対するリテラシーは必要ですが、
譲れない部分以外のところにアイデアのヒントがあることもそれなりにあります。

入り口は絞り過ぎない
リスクを念頭に置き過ぎない
フラットな気持ちで話を聴く
ということも大切だと思います。

 

なぜこんなことを書いているかというと、私自身への戒めのためでもあります。
どんな場面でも杓子定規に経営理念を当てはめてしまうと、
チャンスを逃すこともあるからです。

 

経営理念が真価を発揮する時
それは、

・究極の選択をする時

・退路を断つ時

・岐路に立たされた時

頭の片隅にでも置いておいていただけたらと思います。

 

そして、経営理念を作りたい!
という方もお待ちしております!
全員経営プログラム 本音の経営理念づくりをご参照ください。)

 

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就業規則はみんなでつくろう

みなさんの会社に就業規則はありますか?
ある場合、その規則を作った人はどなたでしょう?
社長でしょうか?
人事担当者でしょうか?
それとも外部の専門家(社労士)でしょうか?

 

今日お伝えしたいのは、
就業規則は社員みんなで作るのがお薦め!
ということです。

 

えっ!?
就業規則は法律を知らないと作れないから専門家でないと作れないんじゃないの?
とお思いかもしれませんが、そんなことはありません。

 

厳密には、社外の専門家に依頼する場合は、社労士と弁護士のみ可能ですが、(※その他の職業の方に依頼するのは違法)

自社内で作るのであれば、社員(パート・アルバイト含む)の方であれば、どなたが作られても違法ではありません。

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就業規則をみんなでつくると良い理由

違法でないことはわかった。
でも、法律を知らないのにどうやって作るの?
という疑問が湧いてくるかもしれません。

 

確かにそれはあります。
でも、考えてみてください。
就業規則を作る真の目的は何でしょうか?

・法律で義務付けられているから作る

ではないはずです。

 

真の目的は、

・自律的な社員が創造的に働ける環境整備をすること

ですよね。
であれば、まずは社員のみなさんが主役となって、考える機会を作ることが大切だと思います。

 

また、就業規則は会社の根幹となるものですから、

社員が自ら作ることによって、会社への参画意欲も高まります

 

その際に大切なのは、プロジェクトの運営・進行をすべて社員自ら行うことです。

自分たちの課題の解決策を文殊の知恵で見つける

という体験ができるので、
より自律性の高い組織に近づきますよ!

 

不安な時は社労士にサポートして貰おう 

やっぱり法律に則っているか心配・・・

という方は、信頼できる社労士に

1.事前のレクチャー
・各規程の意義
・労働法のポイント

2.事後のチェック
・社員のアイデアが違法でないか?

3.アイデアの条文化

をお願いしましょう。

 

そうすれば、社員自ら作った判断基準を安全に運用することが可能になりますよ!

 

セミナー予告

もっと詳しく知りたい!
と思われた方に朗報です。

弊所では、7月後半から8月に
「(仮)みんなでつくる就業規則セミナー」
を開催予定です。

詳細が決まりましたら、またお知らせしますね。
お楽しみに!

 

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